Archive for 2010年12月11日


一. 相应的时间做到相应的等级

职业生涯辅导专家哈维赫斯特认为,职业生涯各个阶段都有其发展任务。如果个体能成功地完成他的发展任务,则可以获得愉快和舒畅的体验,并且有利于下一阶段的发展;反之,则会感到不愉快和受到障碍,并且有碍于下一阶段的发展。为此,我们有必要在合适的年龄做合适的事:

1、在30岁之前确定长期发展的职业——做一个出色的基层员工

职场上的尝试与探索,一定要在30岁之前完成。30岁之后你还没有确立自己长期发展的职业,你将面临残酷的现实:没有公司会愿意聘用一个年龄大、收入期望高,但相关能力与经验却并不足够的人。

2、在35岁之前一定要有管理下属的经验——至少是主管

35岁之前都没有管理经验,基本上你的职业生涯就很难有大的起色了。老板总是比自己年轻不少,多少会有些郁闷吧。

3、45岁,能否做到决策层的分水岭——总监以上级别不是每个人都能做的

我们常说,不想当将军的士兵不是好兵,可确实不是每个人都能当将军。如果你在45岁之前都没有做到决策层,以后也就别再想这件事了。换工作时,收入、稳定性、舒适感应该是你考虑的重点,而不是发展空间了。

4、不同等级工作的关键点

工作内容 脱颖而出的要点
基层员工 l         做各种平凡琐碎的小事;

l         学习专业能力与知识;

l         学会与团队共同工作。

l         乐于从基层、小事做起;

l         善于分析总结,将平凡琐碎的小事做得比别人更出色。

主管 l         独立负责某一部分工作;

l         学习并实践如何管理下属;

l         学会与公司内部的其他人员沟通。

l         专业能力与知识达到较高的水平,工作上能独当一面;

l         能够帮助下属获得进步。

经理 l         传授专业能力与知识给下属;

l         学会授权,运用良好的管理能力带领团队取得工作业绩;

l         参与跨部门的项目或任务,学会协调部门之间的关系。

l         团队业绩出色,离职率低;

l         在工作中表现出较好的软性技能:如管理能力、表达能力、沟通能力、协调能力等。

总监 l         提供部门发展的宏观方向,将原有工作朝更高层次和更新内容推进;

l         实现团队工作效率的最大化;

l         学习销售、财务、人力资源方面的相关知识。

l         熟悉和自己部门有紧密联系的其它部门,并且争取为其它部门创造价值。
副总裁 l         至少管理两个以上独立的职能部门;

l         参与公司部分工作的决策。

l         较好的判断能力与决策能力。
总裁 l         制定公司的发展战略;

l         合理分配包括资金、人力在内的各项资源,实现利润上的最大产值;

l         代表组织处理重大内外部事务,面对媒体与公众。

l         公司的出色业绩;

l         对市场及行业的深刻洞察力与敏锐度;

l         良好的面对公众和媒体的能力;

l         极强的心理承受能力;

l         自我激励的性格。

 

二、在不同的公司等级要进行转换

在不同的公司,同一个职位名称的含义可能会相差很大,所以,公司之间等级是需要转换的。全球知名的人力资源咨询机构美世有一套国际职位评估系统,从对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、环境条件七个方面评估不同公司之间的人的等级。对于个体而言,评估等级时,会更加关注与切身利益相关的方面,譬如能够支配的资源、下属的数量、收入、是否配车等。接下来我们就通过不同的维度,看看不同公司等级的一些大概状况。

1、 行业

制造业、国家机关的等级数量会比较多。

新兴的发展中的行业,等级制度会比传统企业宽松很多。

同一个级别,消费品业的下属的数量会多于工业产品,譬如在宝洁销售主管就有三四个下属,而在通用电气一个销售经理可能只有一两个下属。因为消费品业主要是渠道销售,而工业产品很多是直销。

相同资历的人在咨询业、金融业的收入一般要高于制造业。譬如一个猎头顾问跳槽去一家制造业公司做招聘主管,收入一般都会下降,相应的工作压力会更小,也更稳定。

2、单位性质

等级差别最明显的自然是国家机关了,有一句话叫做“官大一级压死人”。

在公司里,亚洲企业的等级森严程度远远超过欧美公司。譬如很多日资企业办公室的布置像我们读书时的教室,“讲台”上坐着部门主管,下面坐着本部门的员工,员工的一举一动都处于老板的监控之下。在工作中,不需要员工有太多的想法,服从上级很重要。下属不能早于老板下班,即使无事可做。而且工作以外,上下级之间也是泾渭分明。相对来说,欧美公司则要宽松很多,这些公司8小时内有上下级,8小时以外是平等的。我们还可以从一些小的细节看出区别,亚信科技前财务总监韩颖在接受媒体采访时曾说,她原来在惠普上班,大家相互之间都叫名字,可是到了亚信后,别人都叫她韩总,一开始她特别不能适应。

在跳槽时,除了一些专业技术性特别强的工作,一般从欧美公司到亚洲公司,等级可以升一级,反之则要降一级。欧美公司相对来说收入更高,与职位对应的福利更差。譬如你从国内公司的经理跳到欧美公司做主管,收入可能不会比原来少,但你原来配车、有秘书,而外企一般至少要总监才能享受这样的待遇。

3、发展阶段

创业性的公司,人数少,求生存,老板往往和员工打成一片。公司规模大了,等级多了,制度越来越规范了,老板与员工的距离会越来越远。

三、处理好与等级相关的几个问题

1、和老板相处

a) 心理上平等,工作上不平等

号称世界500强最年轻的中国区总裁卫哲在它的《金领》一书中写到,与上司相处时,在心理上要保持绝对平等,即你并不是有求于老板,而是在为他创造价值,大家可以相互炒鱿鱼,当然,这要建立在你的实力与自信的基础上。但在工作中,他要求你做的你可以反对但要不折不扣地去执行。

b) 对内分担老板工作,对外不要抢老板风头

将心比心,你也不希望下属的锋芒盖过你吧?所以,不论在公共场合或者私底下,你都要给足老板面子。比如写个报告、文案,做好后可以给老板审阅,让他做些无伤大雅的修改;有老板在的话,别人表扬你的工作不要忘了附带一句,谢谢老板的支持;在大家讨论工作问题时,不要和老板发生激烈的争执,有话可以私底下好好说……

卫哲曾说,他在任职百安居CEO之前,也有很多知名媒体希望采访他,但他都没有同意,因为他认为这会抢CEO的风头。与之形成鲜明对比的是,当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时,即使他们在TCL工作年限都要近十年,负责的业务部门曾有过辉煌的业绩,也免不了辞职的结局。

其实老板都是聪明人,如果你足够能干又给足了他面子,大部分老板还是会为你的加薪和晋升助一臂之力的。

c) 不要越级汇报和邀功

即使你邀功成功了,最多也就是给你加薪,级别升高,要把你换到比原来老板还高的职位基本不可能。我曾经遇到一个案例,李伟觉得很多工作都是自己做的,但是老板把他的劳动成果占为己有,他就给大老板发了一封邮件说明情况。后来他的级别升了,工资加了,但还是在原来老板下面,可是他的日子却更加难过了。杰克.韦尔奇在《赢》一书中说,你依旧呆在公司,越级汇报等于自杀。如果你的付出始终无法获得应有的回报,或者总是遭受不公平待遇,比起越级汇报或者邀功,跳槽可能会是一个更好的选择。

2、 身处高位行为正、心态好

身处高位的人,在内有下属可以使唤,出差可以坐商务舱、住五星级酒店,久而久之就容易养尊处优、飞横跋扈。然而,风云突变的职场,也许有一天你曾经的下属会比你发展得更好,甚至成为你的上司,或者公司裁员,你瞬间就失去了工作。这个时候你可能会众叛亲离无人帮、心理上极度失落。要避免落得如此地步,当你身处高位时,就应该将职位附加给你的权利转变成对工作的珍惜和努力,并对包括下属在内给予你帮助的同事表现出足够的尊重与感激。

3、不要因为贪恋等级的好处而影响职业目标的实现

我曾经遇到一个职业咨询的客户,在华北某省会城市工作五年,咨询前最后一份工作是某家知名房产中介公司的区域经理,管理20多家门店,直接间接下属100多人。后来,房地产中介不景气,他想换一个行业,并有更好的发展,于是来到上海。原来他以为,以它的资历找工作不难,可事与愿违。原因很简单,高不成低不就,他始终认为自己应该做高管,但很多公司却只愿给他专员的职位。

另外,现在越来越多的人有创业的想法却始终没有付诸行动,或者付诸行动了也以失败告终,很重要的原因就是无法完成从高管到打杂人的转变。举一些很简单的细节,你原来坐飞机的商务舱,现在要坐火车;你原来住五星级酒店,现在只能住经济型;你原来在高尔夫球常见客户,现在要换到茶餐厅……你如果适应不了这些变化,就很难实现你的创业梦。

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网友的困惑:

公司规定每年病假不能累积超过12个工作日,超过了的话,要有区级以上医院的证明方可以按事假计算请假。但按事假请假,是全日无薪的。

另外我们公司有一个OA系统,请假除了要交病假单之外,还要在OA上通过领导的审批。我的假条都交了,领导不给我批,这要怎么算呢?

我现在已经怀孕了,手上没什么具体工作做,但有的时候要产检,经常要请假。不知道公司日后可不可以用公司制度要求我离开呢?

[答复:]

用人单位与劳动者之间的一大特色是双方处于管理与被管理的状态,所以用人单位可以制订自己的规章制度。这一点,《劳动合同法》第四条第一款予以了承认:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”不过在以往实践中,一些用人单位往往过分利用自己的这一优势,制订偏向于自己的制度,以至于劳动者的实际利益受到了损害。

为了保护劳动者的权益,《劳动合同法》第四条第二款对用人单位制订部分制度的权利作出了限制:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”

同时该条第三款和第四款规定:“在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”

简单总结来说,用人单位设计劳动者切身利益的制度至少要做到以下三个要点:

1、制度内容合法;
2、经职工代表大会讨论(规模较小的可以通过全体职工讨论);
3、制度应当公示,或告知劳动者。

不符合上述要点,单位的规章制度不能作为仲裁和法院的定案依据。

具体分析你们公司的制度。首先,一年的病假不能超过12天,超过的只能请事假,这属于内容不合法。病假是给予生病员工停工医疗的权利,生病是不由人的主观意愿而转移的。对病假设立年度上限,不符合病假本身的要求。相反,如果公司规定,事假一年不得超过12天,这样的制度内容就合法。因为事假是主观意志决定的,可以请,也可以不请。

其次,你们公司要求请假需要走OA审批流程。这是公司内部管理的需要,合情合理。但是病假有一定特殊性,在有医院病假单的前提下,领导还不准许请病假,这是不合法。换句话说,如果医生认为需要停工休息的,单位应当支持,同时,单位要求履行相关手续是允许的。

再次,因为员工请病假过多不批,是否可以被辞退呢?《劳动合同法》第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。但是,你是怀孕女职工,还要受到第四十二条的限制:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……”所以,单位以医疗期满解除与你的劳动合同,是违法的。

对于你们单位不合法的部分制度,你作为员工可以向单位提出,也可以向工会反映,由工会向单位管理人员提出。