Archive for 十二月, 2009


你会对付职场“浑”人吗?

    许多职场中人被迫天天和“浑人们”打交道。如何让他们不再伤害到自己,尽可能地消除“浑人”给自己带来的负面作用?

    在你的工作环境中,是否有经常做出如下行为的同事或者合作伙伴:对你或者其他同事,进行人身侮辱、侵犯“私人领域”、言语或者肢体上的威胁和要挟、猥琐下流的“奚落”、贬损受害者的地位,使之丢脸、习惯性地当众羞辱他人,或是有意贬低对方、摆臭脸、看不起他人……如果你的身边经常存在这类人,都可以统称为“职场浑人”。其实不限于此,无礼的客户或者合作伙伴,往往也能够划入“浑人”的行列。

    对于每家公司而言,或多或少都存在着这样的浑人,他们的危害显而易见,“浑人”的种种行径会给当事人带来莫大的心理或者身体上的伤害,不仅使得当事人在工作中的效率下降,同时也使旁观者受到连锁反应的负面影响,更重要的是还会深刻影响组织的环境气氛和绩效。据专家调查,遭受到“浑人”长期干扰之苦的受害者中约有25%会最终选择辞职,而在事件目击者中也会有20%的人,最终选择离开。

    但往往企业的管理条例却对他们的行为束手无策——很多“浑人行为”并不触犯管理条例,或者是在利用企业内部的潜规则。于是,许多职场中人不得不被迫天天和“浑人们”打交道。

    在这样一个不得不面对的形势下,职场人该如何应对“浑人”,让他们不再伤害到自己,如何去尽可能地消除“浑人”给自己带来的负面作用?

改变视角:换个方式看问题

    心理学家早就发现,如果压力的来源你摆脱不了,那么,换一种思维方式,可以减轻你受到的伤害。改变视角的有效技巧,包括避免自责,从好的方面着想同时做好最坏的打算——该在什么时候、该以什么方式高挂免战牌,必要时,将浑人帮的经历看作是一场注定会过去、自己必能安然无恙的暂时性痛苦折磨。

    这可不是大多数商业书籍会教给你的建议,但在令人恶心的环境中,它能帮你尽力而为。

    马丁•塞利格曼对“习得性乐观”的研究表明,倘若人们认为困难只是一时的,不是自己的错,它不会影响和破坏生活的其他部分。显然这种视角能够保护人们的身心健康,提高人们的顺应力。诺琳•特拉尼是英国的一位心理咨询师,开导过许多职场欺凌行径的受害者,在这方面有着非常丰富的经验。特拉尼说,在受害人的倾诉当中,时常流露出一些“失去理性的”想法,比如“我铁定扛不过这关了”,“遭到这种迫害,我肯定也有错的地方”,还有,“大家都恨我。”

好处着眼,同时做最坏的打算

    以乐观的眼光看待不幸的遭遇,能帮助自己保持身心健康。可是,倘若长时间遭受浑人的折磨,盲目的乐观同样会危及你的精神和尊严。同样,坚定不移地相信浑人都会变成好人,绝对会让你失望。如果你指望,某一天,这些浑人突然全体跑来给你道歉,乞求你的原谅,或者开始尊重你——那么,除了失望和沮丧,你倒真没有别的下场。

    研究情绪的心理学家提出,幸福反映的是你的心理期待与现实遭遇之间的差异。所以,要是你老指望出现好事儿,可这些好事儿却从未发生,甚至相反,情况变得糟糕了,那么,你就会陷入持久的不幸。所以千万别指望浑人们会改变做法,别对浑人的行为抱什么期待,但要相信自己能好好挺过困境。这样一来,你就不会因为同事的无情恶行而感到惊讶或难受。如果他们当真表现出你未曾料到的片刻友善,你反而会感到惊喜,而等他们又变成从前的下流人物时,你也不会太失望。

    降低心理期待,也是一条保全之道。从好处着眼,对事后的一切保持乐观,能有效帮助人们忍受可怕的境遇。

保持冷漠和情感上的疏远

    在组织生活中,人们对激情的评价太高,对冷漠却评价很低。这个结论有违大多数商业书籍的教导,因为它们总是大肆宣传:要对工作、组织、同事和顾客投入如火般的激情,激情具有不可思议的魔力。

    如果你从事的是一份得体的工作,并能获得有尊严的待遇,所有这一切关于对组织投入激情、义务感和认同感的说法,就绝对正确。可如果换成是面对“浑人”,再把你的全部精力和热情投入职场,绝对是一条通往奴役和自我毁灭的道路。

    面对一个让你蒙受无情羞辱的职场:情绪上的疏远、不置一词,学会冷漠,学会保持情感上的疏远,恐怕是你保存自己的最佳做法——尽量少关心你周围的混账东西们,多想些能让你舒服的事情——“混一天算一天”,等到工作上发生变动,或者出现什么好事再说。我们都会面对一些不得不忍受的糟糕处境。没有谁能完全掌握自己周围的环境,谁也免不了要跟一些令人难以忍受的怪物打交道,而且谁也改变不了他们。有的时候,不把全部心思放在工作、公司上,尤其是不放在那些“浑人”身上,对你的精神健康反而最好。

    想想看,在浑人大放厥词的时候,你可以想象自己正在激流里漂流,仰面浮着,脚朝前头,置身另外一个更美好的世界,让精神彻底放松。不断地在意识中自我暗示,“浑人”与自己没有任何关联,让他们的恶言恶语无法触碰到你的精神。

寻找小胜算

    严谨的科学研究证明,控制感对人类有着巨大的影响。根据一项医院调查:对个人生活控制力更大的病人,例如积极参与文体活动,对生活有着更积极的态度,他们的死亡率会下降50%。

    顺着类似的思路,在面对浑人横行的职场时,如果你没办法彻底脱离它,那就要从细微处着手,找一些你能采取的小步骤,抓住点点滴滴的控制权。要知道辉煌的大胜利,往往可能会激起浑人更强劲的反扑。而面对你小小的胜利,对手可能觉得太麻烦,不屑动手,甚至根本没注意到它的存在。可是,随着时间的流逝,一系列的小规模胜利会累积成为大胜仗,最终击败对手。

    所以如果你赢不了与小人之间的大战,那就寻找你能取胜的小战役,因为控制感能让你精神振作。再说,要是一场又一场小胜利逐渐积累起来,谁知道会出现什么结果呢?

限制接触量

    这一做法能够缓解浑人造成的影响。限制自己面对他们伤害和侮辱词汇的频率和强度,这样你遭受的直接伤害更小,同时为自己和浑人之间制造缓冲空间,例如利用各种信息技术,邮件电话,尽可能地避免跟那一群浑人面对面接触。

    另外在躲开浑人的同时,跟正派人打交道。这么做能减少你跟浑人的接触量,让你有个喘息空间,并在坏人对你干坏事的时候为你提供一定的保护。

必要的时候喊“停”

    事实上,大多数“浑人”在“发威”时,通常会选那些不会反抗的人,所以在恰当的时候,可以采用一种还击手法,明确的告诫对方,自己的底线。绝大多数“浑人”外表上凶巴巴,可要是你观察他们一阵子,你会发现,他们不过是披着狼皮的羊而已。例如用冰冷似钢的眼神与对手对视,并明确告诫对手,要是他再敢以那种方式对待自己,今后绝不买他的账,也绝不会再容忍他任何形式的欺辱和谩骂。不过,提醒一下,这一类的方法要找准时机和场合,例如在公众场合,否则往往招致反扑,很可能引发侮辱和个人攻击恶性循环。

    如果你和受压迫的同事们同时携手对抗恶人,他说不定会改正,辞职走人更好。

联合其他受害人建立“保护区”

    面对浑人的压迫,有一个有效办法,就是参加或成立受害者地下交际网,在情感层面上相互扶持,这对受害者的心理健康能产生一定的积极作用。但人际扶持的效果并不一定太好,因为受害者所找的倾诉对象大多并不具备阻止欺凌和侮辱行径的能力。有时候非但帮不上忙,还会起反作用。这类聚会,有时会退化成“祥林嫂诉苦”,受害者之间痛苦地抱怨事情有多么糟糕,自己又完全没办法阻止。

谁是职场“浑人”?

他对周围人的看法是什么样的?

    1.觉得周围的人都是无能的白痴——而且他随时随地都克制不住地要把这一点告诉别人。

    2.要不是跟现在这群“爬虫”共事,他能更加成功。

    3.他不信任周围的人,其他人也不信任他。

    4.他把同事当成竞争对手。

    5.他认为把别人踩在脚下或者把他们踢出局,是一种“往上爬”的好办法。

    6.看到别人痛苦不安,他暗自得意。

    7.他经常嫉妒同事,要是他们工作进展顺利,他往往会“添堵”。

    8.他的亲密朋友很少,敌人却很多,但他还为这一点深感骄傲。

他怎样对待别人?

    9.面对职场里的失败者和蠢蛋们,他有时候克制不了怒气。

    10.面对职场里的有些白痴,他会怒目而视、侮辱,甚至不时大吼大叫,而且觉得这种做法挺管用——要不然,他们根本不长进。

    11.团队取得了成就,他会把荣誉都归到自己名下——“本来就是啊,要是没了我,他们能成啥事儿?”

    12.开会的时候,他很喜欢说一些看似“无辜”的评论,完全是为了羞辱别人,让别人觉得不舒服。

    13.他对别人的错误眼尖嘴快。

    14.从不犯错。要是有事情出了岔子,他总能找到该怪罪的白痴。

    15.经常打断别人,因为,他总是有更重要的事情要说。

    16.他经常奉承上司和其他有权势的人,而且希望下属也如此对自己。

    17.他的笑话和嘲弄有时会很过分,但他自己还认为真的挺可笑。

    18.他热爱自己的直属团队,属下也喜欢他;可他跟其他部门随时都处于战争状态。把其他所有人都看成是废物,反正,既然他们不属于自己的团队,要么无关紧要,要么就是敌人。

人们对他有什么反应?

    19.你注意到,人们跟他说话时似乎在避免与你视线接触——而且其他人大多很紧张。

    20.当人们在他周围时,说话分外谨慎。

    21.一直跟他保持电子邮件往来的人总是充满敌意,经常跟这些“怪物”在邮件里展开“激烈对骂”。

    22.人们似乎总是吞吞吐吐,不愿把个人信息告诉他。

    23.他一出现,同事似乎就停止了嬉闹。

    24.他一到新部门来,就总有人提出要告辞。

答案:

    0~5个“是”:应该不是个公认浑人,除非你做题时自欺欺人。

    5~15个“是”:大概处在公认浑人的边缘状态;

    15或更多个“是”:是一个不折不扣的公认浑人

美国职业心理学家研究发现:在人的一生中,工作时间可达30-40年,期间人们转换工作的次数平均可达8-10次之多,因此,简历绝对不是一张纸那么简单,而是你人生的“地图”。

也正因为此,在选聘心理学家的工具箱里,简历被提升为“个人资料”,用于“解读”应聘者的工作动机和职业胜任能力。作为选聘顾问,我每天浏览的简历不下百份,因此,得出这样的结论:优秀人才不一定是简历写作的高手,但糟糕简历的作者一定是职场平庸者,因为他们没有将其作为个人品牌的一部分,更缺少自省和审视职业发展得失的能力……因此,我建议求职者从以下三个方面盘点个人简历。

盘点一:工作经历是否符合职业发展的一致性原则

根据职业发展的一致性原则,我根据应聘者的简历内容将其归入三类:

A等人选:所学专业和所干工作相一致,过去做过的工作与最近一份工作相关,最近一份工作与所求岗位相关或一致。

这类人选很容易通过HR的简历筛选,因为他们通常满足岗位的“必要”条件,面试官更多关注的是人选“海平面之下”的素质。

B等人选:所学专业和所干工作不一致,过去做过的工作与最近一份工作相关,最近一份工作与所求岗位一致。

这类人选不容易成为面试官的“眼中盯”,如果你能在简历中凸显自己“硬指标”和详述工作内容、业绩,或者你最近一份工作所在的行业与应聘企业相同,你胜出的几率会大大提高。

C等人选:所学专业和所干工作不一致,过去做过的工作与最近一份工作不相关,最近一份工作与所求的工作也无关。这类人选的简历很难通过HR的“法眼”,除非你是市场需求显著的销售人员。

盘点二:转换工作的理由是否具备合理性

“你为什么跳槽,或者是什么原因促使你辞职…”,这是一个面试中经常被问及的问题。有些应聘者总以为这是个“走过场”的问题,其实这个问题被我们列入“工作动机”评估维度中,并会以不同的提问形式反复出现在甄选面试过程中,甚至在背景调查时也会再次提出,以真正了解应聘者的个性特质、角色认知、动机需求。

一般来说,大多数面试官不能接受或赞同的离职原因是:

§      应聘者本无离职打算,只因某些道听途说的信息或者受到离职员工的蛊惑,“临时起意”、盲目冲动地做出离职决定。

§      还有些人易受到外界刺激的影响,因小事而意气用事地“耍乌纱帽”。

§      缺乏职业化素养,因违反职场基本规则而遭企业劝退。

在经济危机的情况下,大多数面试官明了职场的动荡和不稳定性,对于应聘者简历上的空白期也持理解态度,但他们依然会提出这个问题,只要你能清晰、明确、基于事实地陈述,通常不会影响到面试官对你胜任力的评估。

盘点三:求职目标的设置是否符合现实性原则

在为员工提供职业规划辅导时,我们会帮助员工理解:“我想往哪一路线发展?我适合哪一路线发展?我可以往哪一路线发展?……”很多应聘者发现,他们的求职“旅程漫长(超过6个月)而艰辛(屡战屡败)”,究其原因,我们不难发现是受其工作经验或发展轨迹的影响。

大多数面试官对某类应聘者持有“成见”,如:创业者的职业稳定性差或目的性强,“跳跳族”的耐压力差,有工作经历但缺少Function经验的人起薪较高,国企、政府机构出来的人缺乏创新思维……因此,应聘者在锁定求职目标时,尽量避开这些“偏见壁垒”,设定符合目前状态的求职目标。

职业=行业+岗位,如果你想成功转行的话,通常需要遵循这样的原则:换行业,不换岗位;换岗位,不换行业;如果既想换行业,又要换岗位的话,那就在现公司择机实现目标。

更换职业跑道是个高难度工作,职场人需要保持高度警觉,合理、清楚地规避职场暗礁……

    在每个十字路口,我们到底应如何抉择,不妨用STEP策略来衡量:

    S——Strategic(战略) 即新机会是否能让你接触到更高层面,能参与到公司更多核心业务?这通常是晋升中考虑的关键要素,如果没有升职,也可以纵向比较,新机会是否能让自己的起点更高?

    T——Technical(技能) 新机会是否能让你的技能增强,学到一些新本领。

    E——Exposure(扩展) 新机会能否拓宽你的接触面,比如可以接触到新行业,接触到更多产品线或区域。

    P——People(人) 新机会是否让你带团队或与更多的人协作。未必是晋升到管理职位,如果有机会参与各种项目,多一些经验及历练,沟通协调及管理能力也能相应得到锻炼。

    你知道吗?从你初进公司签收《公司员工手册》的时候,老板就可能为日后辞退你而搜集你的违纪证据了。而且,你的检讨、保证书也都是你违纪的证明呢!

    一般情况下,你认为哪些行为属于过错或违纪行为呢?

    迟到、早退、旷工、兼职、值夜班睡大觉?在销售表格上弄虚作假?禁烟区吸烟?上班时间打游戏?用公司平台做私活?……

    现在,这些统统都已经被公司写进了《员工手册》,因为,若企业以违纪或者失职的理由辞退员工,一旦纠纷发生,企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为负上举证责任,因此,保全和收集员工违纪的证据对于老板们至为重要。这里重点说明一下,不仅仅是你的顶头上司,就连公司门口的打卡机、监控摄像头毫无疑问地都在时刻关注你的“违纪”行为。因此,从进入公司伊始,你就要搞清楚老板是怎样搜集你违纪的证据的。

签收签名要慎重

    案例:

    某公司员工吴永,一直以来大错不犯小错不断,先后违纪10余次,仅2007年就有8 次,每次该员工都向公司表示要改,但事情一过又迟到早退,结果受到公司一次口头警告、两次书面警告。可没多久,吴永又与同事在车间里争吵斗殴,引起生产秩序严重混乱,公司决定予以严惩,经同工会磋商后,通知吴永,称由于其不知悔改,多次违纪,决定将其辞退。吴永不服,申请劳动仲裁。吴永称,公司所称口头警告和书面警告,自己未收到。

    公司认为,吴永刚刚进入公司时已经签收了《员工手册》,且公司此前对吴永的警告处罚均已告知吴永,并扣发其奖金,处罚通知在布告栏公布,因此吴永完全清楚。公司同时提供了公司处罚制度、吴永各次违纪情况及处罚措施、吴永写的多份检讨、奖金扣发记录、工会的有关证明为证。最后,公司还出具了有吴永签名的两份书面警告处分的回执单。

    仲裁结果:

    劳动争议仲裁委认为, 吴永历次违纪事实清楚,该公司依据公司制度予以处罚并无不当,判决驳回吴永仲裁请求。

    特别提醒:

    对于“大错不犯,小错不断”的员工的违纪行为,有经验的老板平时都注意记录在案。每次违纪时,老板也会都做出相应的书面处理材料,要求员工签字;为记录方便,还采取扣奖金的处理方式,在每次的工资单中扣除相应的奖金数额,并注明违纪事由,由员工在领取工资时签字确认。司法实践中,有违纪员工签字的书面材料,往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此,员工在被要求签写、签收某些书面资料之前,应慎重考虑一下,搞不明白时刻咨询相关专业的法律或人力资源管理人士。

    专家点评:

    由于此类劳动争议案件中,企业负有举证责任。企业必须将规章制度告知员工,证明员工存在违纪行为的事实,且该违纪行为与规章制度的规定相吻合。因而,企业所要保全和收集的证据,主要是两类:其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款;其二是员工的违纪行为。

    对于企业规章及劳动纪律,老板除尽量详细地制定条款外,还会以适当方式告知职工,一些企业在制定和公布规章制度时,交由员工阅读,并由员工签字确认。如果在劳动合同期间,企业规章制度进行修改的,还会再次交由员工阅读并确认。这样,一旦纠纷发生,员工否认有此规定就不成立了。

拒不签字更可怕

    案例:

    左某2007年6月进入某互联网公司做网络管理员,双方签订了为期1年的劳动合同。同年11月,该公司制定了《公司员工违纪处理制度》,公示在公司内网,要求全体员工都要给人力资源部发邮件表示同意,即相当于在该制度上签字。该《公司员工违纪处理制度》中规定,为严肃纪律,整顿风气,一经发现员工上班期间玩游戏,将予以辞退。左某认为该条规定过于严苛,不同意签字。并且在新制度颁布后,继续在上班期间玩游戏,对公司管理影响很大。公司即以左某违纪为由辞退了他。

    左某申请仲裁,他认为,公司的制度不合理,员工只是表达不同意见,公司不应以此为借口即时辞退,且公司并没有掌握自己在上班期间玩游戏的证据。

    仲裁结果:

    劳动争议仲裁委员会审理后裁决:解除劳动关系,但公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿金。

    特别提醒:

    当企业找不到符合违纪行为的相关条款或规定时,即表示员工还未达到被辞退的条件,员工这时就要特别小心处理,企业可能采取下列方法:

    1.收集足够的事实证据后再进行辞退。

    2.按处分等级递进、处罚升级方式处理,此项特别适用于员工违反公司的相关规定后,不但不认错,而且态度恶劣,拒写检讨书、拒签警告通知书、骂人等行为。

    专家点评:

    公司制定规章制度只要是依据法定程序进行,不违反法律规定、能够保障员工享有劳动权利和履行劳动义务,且通过民主程序制定,并提前向员工公示,即对全体员工产生约束效力;并非一定要以每一名员工都同意才作为其生效、实施的前提条件。

    本案中,如果该公司制定的《公司员工违纪处理制度》系经过法定程序制定,并已向全体员工公示,显然左某“不同意该规定”并不能成为其不遵守该规定的理由。

    但是公司只有在通过合法的技术手段获得相关证据,能够证明左某在新制度颁布后,上班期间玩电脑游戏的条件下,其主张才能得到法律的支持,否则,辞退左某就缺少足够的理由和依据。

不要随便写检讨书,也不要上书申辩

    案例:

    李陵在上夜班的时候,违反公司的夜班规定,趴在监控室的仪器上睡着了。虽然没有引起事故,但是恰巧被公司总裁看到,李陵的顶头上司知道这些情况之后很生气,就让他写一份检讨,并且保证以后不再发生上班睡觉的事情。李陵担心工作不保,就通过电子邮件给自己的老板和总裁写了一份检讨,希望公司“从轻发落”。但是,公司却以他“上班睡觉”严重违反监控室规章为由,与他解除了劳动关系。李陵提起了仲裁,认为自己睡觉不算“严重”规范公司制度,而且有改过的行为。

    仲裁结果:

    鉴于监控室的责任重大——事关其他员工人身安全,所以夜班睡觉是非常“严重”的违纪,且有李陵自己写的检讨保证书为证据,李陵的请求被驳回。

    特别提醒:

    在仲裁、诉讼过程中,能够作为员工违纪事实的证据较多,其中就包括:在某些情况下,老板们采用让员工自己写检查,员工自己书写的悔过书、检讨书等;员工签字确认的情况说明书;或者填写确认违纪惩戒单等形式留存证据。

    遇到这种情况,有“想法”的老板会尽可能在事实发生后立刻获得违纪员工的书面陈述。有的甚至要求其他的在场员工也提交一份书面陈述,然后在企业内部设立申辩程序。

    通过这些所谓申辩程序的调查、收集证据以及分析,老板就能判定员工的错误;有经验的老板在对违纪员工面谈询问时往往会先肯定违纪员工的优点,从而“循循善诱”地引出其缺点与错误所在,并做笔录,请员工签字。

    专家点评:

    不管是以前的《劳动法》,还是已经实施的《劳动合同法》,都将员工严重违纪设定为单位可以随时单方解除劳动合同的条件之一。但是,最高院的司法解释同时规定,因单位做出解除劳动合同的决定而产生劳动争议的,由用人单位负举证责任。这就要求,用人单位在处理违纪员工时要注意保留证据。因此,用人单位在平时都会非常注意第一时间搜集固定证据。照片、录音、录像、记录证言、当事人的事件说明或者检讨书等。很多员工走上司法程序后,之所以败诉,就在于有不利证据落在单位手中,因此,员工在落笔之前应该尽量搞清楚老板请你写保证书或签字的意图。

考勤记录、物证、影像及视听资料,有关行政部门的决定书

    更多的案例

    一、林小姐由对外服务公司派至上海一配料公司担任实验室技师,半年后,林小姐被警告,称她未按规定进行检验,导致公司遭受损失。随后,公司又以迟到早退等员工违纪原因辞退了她,并提供出租车票、电子邮件等证据。

    仲裁认为,出租车发票是配料公司已为林小姐报销的发票,该发票表明即使林小姐存在早退的行为,但公司仍同意按规定为其报销相关路费,故林小姐有关其提早下班系经准假之辩称具有合理性。电子邮件也表明林小姐在换休、调休前已事先告知配料公司……

    二、一位员工于某一晚上加班时段,伙同其他五位同事在公司宿舍赌博,喝酒、打架……派出所接到报警后出警查实,收缴赌资并做出处罚300元的决定,该公司据此当天作出立即辞退的处分。

    三、小丁工作十分散漫,经常旷工、迟到、早退。于是公司在去年8月将其开除。小丁不服,向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。但是公司方面出具了完善的考勤记录,在该案审理过程中,就小丁平时缺勤的情况向仲裁庭提供证据。

    仲裁庭最后裁决公司以严重违纪为由解除劳动合同有事实依据,在支付了一定赔偿金的前提下,同意解除劳动合同。

    四、烟草公司的郑喜因报销事宜与财务总监发生了冲突,占了下风,怀恨在心。下班后,郑喜看到财务总监的票据递送窗口未锁,就随手拿起一杯咖啡从窗口泼进去,导致第二天财务总监的电脑无法正常开展工作。但这一切都被财务室上方的监控设备记录下来。郑喜不知有监控摄像头的存在,在被保安室叫去谈话时,拒不承认自己的所作所为,被公司解除劳动合同……

    通过以上案例,我们可以看出:如果公司想要以“违纪”为由辞退你,考勤记录、录音资料、监控录像、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明、有关行政部门的决定书……都能够找到你的违纪证据,因而,在初进一家公司时,在平日的工作过程中,我们就应该认真阅读并遵守公司的规章。总之,“拿人钱财,与人消灾”,对于公司的规章制度,不要置之不理,也不要觉得于己无关,最好还是持以敬畏的态度。

一顿“简单”的商务餐背后,却是一门大学问。

    不可否认,如今商务午餐已经演化成为一种经常性、被广泛接受的商务行为。许多业务的达成、人脉资源的建立往往都不免要从餐桌上开始,一次成功的午餐约会不仅能开启新的关系,也能成为友谊与关系的坚固基石,但很多人却未必知道,在一顿“简单”的商务餐的背后,却是一门大学问——对一些细节的忽视,往往可能会让自己的努力或者机会从手边无形中溜走,所以能否合适地应对商务午餐,也成为了个人职业发展的必备技能之一。

地点选择: 就近就“熟”

    与客户共进商务餐,形式上无非是客户过来,或者是去客户那边,但作为“买单者”,在地点的选择上却大有讲究。但无论处于哪种形式,就近都是一条不变的原则。商务餐的主要目的就是沟通业务事宜,所以尽量选择离办公室较近的餐厅,最好步行不要超过5分钟,这将能让你们有更多的沟通、交流时间。

    如果情况允许,尽可能提前预定餐厅座位。可以想象,当你与客户走进一家餐厅时,却发现客满为患,不仅浪费时间,也会对客户的心理会产生一定的负面影响,因此请务必事先订位,并在前往用餐前先打个电话确认。当然也没有必要提前一天就去预定,毕竟商务午餐不是正式的宴请,具有一定的非正式性质,所以在午餐高峰时段前一个小时即可。

    对于餐厅的选择,还有一个就“熟”原则——不要选择那些自己没有尝试过,或者是一些口味较为奇特的餐厅,这样很容易一不小心弄巧成拙。虽然与客户共进商务餐的目的是沟通业务,但不可否认的是,至少在口味上要让对方先感到满意,同时因为每一个客户的口味都有差别,附近的餐厅种类也不太可能完全符合,所以在一个自己熟悉的就餐环境中,自己的主动性和应变余地相对会比较大一些。

    对于环境的选择,很多人会想当然选择那些安静的餐厅,这其实也是一个误区。我们的原则是环境音量要适当——餐厅中音量吵杂,放大音量才能谈事情肯定不会很方便,也会影响到双方的心情,但如果餐厅内太安静的话,客户也可能会担心自己的声音是否过大,影响沟通交流的效果。

    也正因为商务午餐的非正式性,所以价格的因素一定要考虑在内,虽说价格昂贵的餐厅会给人留下不错的印象,但千万别做得太过火。

    另外有一点值得留意,如果你的午餐对象是一位异性,而且是第一次与他/她共进午餐,最好还是请一位“第三者”作为你的陪客。虽然这样可能会影响到具体事宜的沟通效果,但牺牲一点亲密性以换取一个较专业的会面环境,还是比较值得。最佳的选择之一,是带一位你部门的同事,从业务上讲,你的同事同样乐于和你的客户企业会面。

点餐原则: 跟着对方走

    点餐时,客户优先的原则,这个无需多言。

    但更多的情况是,当服务员把菜单递给对方,往往会得到这样的回答“我对这里不是很熟,还是你来点吧”。此时,需要你注意的是,还要依然要推让一下,坚持先让对方点,这不仅出于礼貌的原因,更重要的一点在于,可以避免对方暴露忌口的尴尬,也给自己减少了不必要的麻烦。

    当对方点完餐,轮到你点的时候,这里面的技巧就随之而来。如果对方所点的菜品相对比较油腻,你点菜时,就需要适当地点一些口味比较类似,但相对清淡的菜品来搭配——前面已经不止一次地谈到过共进商务餐的目的所在,如果让对方吃的过分“饕餮”,将注意力完全放在“吃”上,商务餐的意义就要打不小的折扣。

    其实,商业午餐点餐的最高指导原则就是——跟着对方走,换句话说,就是对方做什么、你按照辅助的原则来做。虽然“有些人活着是为了吃,有些人吃是为了活着”,但无论如何,你都必须考虑到客户的状况。千万不要让客户觉得他的选择是错的,或是夸耀你的选择有多好,尽量让这类事情船过水无痕,这样才能更好地维持与对方的关系。

    例如你的客户想喝一杯啤酒,你喝一杯也无妨,不过最好越淡越好。如果你的客户正在节食,或者是口味一向比较清淡,你也应该跟随他或她的习惯。如果客户的口味偏清淡,则可以在前往午餐约会的路上先吃一点东西。或者是共进了一顿清淡的午餐后,还是觉得饥饿,相信你很容易就能找到一些便利店、快餐店以及小吃店。

    如果对方坚持由你来点菜,这时就相对比较麻烦,但还是有一些原则可以遵循:在点菜的时候,每一道菜最好询问一下对方的意见,同时也可以询问服务员,或者让服务员来推荐,这样有利于了解菜品的口味和特点,避免尴尬的局面发生。

    在照顾对方的同时,在点菜的过程中,还应该注意菜品主材。前文也曾经提过,商务餐的目的是为了沟通。从中国人的饮食习惯来看,往往有优质蛋白摄入过少,而碳水化合物摄入过多的特点,但碳水化合物会使血糖生成指数很高,造成餐后反应性低血糖,乏力犯困,注意力下降。毕竟商务餐的目的并不是为了“真正”地吃饭,从这一角度出发,尽量点一些蛋白质和胆碱含量高的瘦肉、鱼类、禽蛋和大豆制品等食物,因为这类食物中的优质高蛋白可使血液中酪氨酸增加,使头脑保持敏锐,对理解和记忆功能有重要作用,同时辅以一些蔬菜类。还有就是尽可能点一些量小但比较精致的菜品,不要让肠胃形成过重的负担,影响脑供血。

    对菜品的数量,尽量保持不浪费的原则即可,一般说来,3菜1汤即可,如果人数超过四人,基本上按照人数减1的数量点,一般没有什么大问题。

结账方式: 干净利落

    结账并不像人们想象的那样简单,把钱付给服务员,然后拿着找回的零钱走人,这里面同样有技巧可言。

    首先,最好能够用信用卡而不要以现金付账。客户管理专家就曾经告诉我们,当着客户的面数钞票,会产生一种“让我们一起出钱”的气氛,对方就可能因此感到不自在,而会想要抢着付账。所以结账的重点就是尽量让过程干净利落,信用卡是最好的选择。

    其次,尽量提前付账,这种做法的好处多多。例如在商务餐快结束的时候,找个借口暂时离开餐桌去结账。试想当拟合客户起身要离去之际,你对客户说:“走吧,我已经都处理好了”,对方一定会感到讶异,心理的天平会立即向你倾斜。其实许多成功的职业经理人已经在采取这种做法。

    最后注意的事,在餐厅吃餐时,账单有疑问或者算错账的情况并不少见,这个时侯,需要你以一种平和的心态去对待,或者是等送走客户后,再回头处理账单的问题。

格林斯潘愁容满面去见上帝,上帝慈祥地说:“艾伦,不要悲伤,天堂需要你.这里的收支不平衡很久了……”

格林斯潘:“上帝,您误会了,我来是有三个问题。"

上帝:"说吧孩子"

格林斯潘:"上帝,我想提高油价,但是不想出现通货膨胀,您能帮我实现吗?"

上帝:"我也不能。"

格林斯潘:"我的第二个问题是,我想提高电价,但必须避免通货膨胀,您能帮我实现吗?"

上帝皱了皱眉头,心想这孩子怎么了?当初经济学原理学的不是挺好的吗?于是摆了摆手:“孩子,我想这个问题不应该出自你的口中,可我还是愿意回答你,不能。”

格林斯潘忐忑了片刻,还是开口了:“上帝,有办法提高水价而通货不膨胀吗?”

上帝有些后悔:当初应该让撒旦来接待艾伦这孩子。上帝失望的看了看格林斯潘:“孩子,我现在就给你天堂的回程票,直接送你回哥大经济系,你需要重修当年的课程。”

格林斯潘急了:“等等,上帝,我知道有人能”。上帝目瞪口呆:“谁?”格林斯潘:“发改委”

上帝头晕目眩,一夜过后。上帝精神抖擞的出现在天堂门口,天使们迎上去:“神,……”

上帝手一挥:“从今天起,别再喊我神,叫我发改委,备车,我九点半要赶到月坛南街开会。”

     做主管,当干部,是一种荣誉,这种荣誉并非“权高位重”,也并非“高官厚禄”,而是一种责任,承担团队里领导下属完成使命的责任。在上个月卓越领导人的培训中,公司部分主管接受了几天的封闭培训,有一项活动当时我在场,两组进行比赛,哪一组落后了,组长要替他的组员承担责任做上百的俯卧撑,当时场面非常感人,当含着泪的组员抬着瘫在地上的组长做完最后的俯卧撑时,大家哭成一团。通过这样的活动大家重新认识了主管的本义:主管是与责任、使命和承担团队荣辱的结果联在一起的。

    当我们的员工进入人才储备库,当上准主管时,要把主管的角色、主管的意义真正搞清楚,才能更快地提升自己,与团队融合在一起。

(1)参与是人才选拔的第一道关

     我们这次竞选干部,员工表现得积极踊跃,这种踊跃是很珍贵的!有些人别说自己不服气,我看谁谁谁不怎么样啊,我要是干的话比他们更强。这样的平等机会为什么不想着出头呢?你不愿出头怪不得任何人,不出头就没有机会。不出头就意味着没有动力,没有主动性,没有想干的精神,皇明在自己的文化中很清楚地说明了这一点,情商四要素(知人、知已、励人、励已)最最关键的就是突出一种“意愿和意识”,只要你有意愿和意识,你就能改变你自己,你就会影响他人,你就会提高情商。如果没有这种意愿,没有这种意识,我们不相信你会有某种能力,或者你有某种能力也没有上进的动力。我们鉴别人才的方法就是“是骡子是马拉出来遛遛”,如果你连遛的勇气和胆量都没有,我们不相信你比这些踊跃参与的人有更大的能力。这是我们选才用才的一个原则,是人才就要跳出来参与竞争。

(2)干部要做员工的facilitator

    尊重人,培养人,成就人,我们需要自动自发想干事的人。

    但干事是怎么一个干法?如何干事才能做一个称职的干部?上次惠普(中国)林先生来皇明时,我们做过一次沟通,他认为干部要当员工的facilitator,这个概念和我们提倡的干部理念是不谋而合的,facility是什么?是设备,设施。facilitate是“使便利、使得更容易”,而facilitator(服务商),是提供设施、提供设备、提供舞台、提供方便的人。干部要做员工的facilitator(服务商),就是要给自己的下属提供帮助,提供舞台,提供他们成长的空间。你千万别把脑中的封建瘤毒告诉我,说当领导的是作威作福,颐指气使,号令三军,号令三军以后取得的功劳全是干部的,随从都是炮灰,这样的主管肯定被大家评下去,从库里踢出去。真正的干部,即便是号令三军,其使命也是要干事,干事靠大家,让大家在干事中成长,让每个人都有成就感。

     尊重和信任是公司给各位主管的权利,主管要把这种权利传达给团队里的每个人,尊重员工作为一个人平等的权利,尊重他们在公司成长、干事业的权利,同时要为员工创造舞台。要信任员工,激励他们发挥潜能,一个好的主管会得到员工的拥护,一个失民心的主管会成为孤家寡人,要知道员工不仅用手投票,通过民主测评把你选下去,而且员工也会用脚投票,那就是弃你而去。

     所以,现在的“准”干部不是在“储备库”里,是在战场上,是在舞台上,是既表演又发挥作用又当储备。公司要建立干部做好facilitator的机制,建立好服务体系。作为准干部来讲,一开始就要抱着这样的信念:我成长也得想着别人成长,我和团队一起成长。因为准干部最大的价值就在于传承,公司不是培养一批就结束了,而是一批又一批,后浪推前浪一浪更比一浪高,前一批干部要做好后一批干部的铺垫,做好垫脚石,要做好勇于为后人做人梯的准备。

    我们有些人特别怕失败,这种“输不起”的行为,来自“输不起”的文化,有一句经典的话总结了“输不起”怕失败的原因——“成者王候败者寇”。一旦不成功,其下场很悲惨。在社会上的表现也是嘲笑那些失败者,而不嘲笑那些不行动者。文化对失败的不包容,使很多人陷入不作为的状态——由于对失败的恐惧,所以找各种理由制造不可能,寻找种种借口不行动,来充实“枪打出头鸟”、充实“人怕出名猪怕肥”。

    美国人有两句瞧不起人的话,一个是liar(说谎者) ,一个是 loser(失败者),但美国人对loser(失败者)的认定与中国人不同,他们不是因一个人失败了才看不起他,其loser(失败者)的对象是那种天天把失败、天天把“不可能”、天天把“不可为”挂在嘴边,天天找理由不去干不去做的那种人。美国人最看不起的就是那种所谓的“避世”、“隐士”之人,他们坚信通过努力勤奋工作可以获得比别人更好的生活。他们鼓励一种精神:屡败屡战!!在教育上也对努力去做但失败了的人给予了更多的掌声,在美国,破产者通常被认为是承担着风险的人,这种“屡败屡战”的精神激励着美国人不会因遭受挫折而放弃,他们一次次尝试,从人生的谷底爬起,重新奋斗直到达到目标(即使达不到目标也没有被嘲笑的风险)。

    我们不需要崇洋媚外,但我们有必要汲取有利于我们成功的营养。一个人尤其在现代的社会里,市场经济给每个人提供了一个相对平等(绝对平等是不可能的)的舞台,竞争机制极大地激发了大部分还处在小农意识的国人们的潜能。随着中国越来越深层次地参与到全球市场竞争中,虽然有不少的人依然被动地认为“不可能不可行不可为”,认为在冬天种不出新鲜的蔬菜,在海底不可能开辟通行的隧道,冒不起风险,安于等待安于现状,但大部分人的小农意识在环境巨变下得以“被粉碎”,动起来去参与去努力去争取去奋进,尽管这里面有不断地失败不断地挫折,但他们还是勇敢地踩着冲浪板到大海中去冲浪,即使被一个个浪头打下去,还是屡败屡战,与波浪拼搏,体会人生的精彩!一个人如果真的做到屡败屡战,他们最终会变得非常坚强,这些人是真正的汉子和巾帼,这些人无论是成功还是失败,都应是我们尊敬的人。屡败屡战的人最终不一定能取得成功,但没有屡败屡战精神的人一定不会成功。

    我们崇尚“常胜将军”,喜欢“百战百胜”,迷信强者的无所不能,其实那些都是神话,殊不知成功者的鲜花是由汗水和泪水浇灌的,不败者的奖牌是由挫折和磨难铸造的(如果一个团队或者一个人真的太顺,百战百胜,那可要提高警惕了)。我们的文化中欠缺的就是这种“屡败屡战”的“奋战”文化,我们更欠缺的是如何正确的面对失败和成功,人生所有的意义都在于一个奋斗的过程,因为一个人的人生无论多么辉煌,其最终的目的地都是坟墓。

    我们也应该给予屡败屡战者以更多的掌声,同时我们也相信屡败屡战者比不行动者能得到更多的人帮助,从而能更有机会达到成功。我们什么时候把“屡败屡战”的“奋战”文化贯彻到我们的行动中,才不会经常出现“做事不出头”的坏现象,才会输得起,才会涌现更多的敢于承担风险,勇于承担责任,大胆去尝试的行动巨人。这样,这不仅是个人的风采展示,更是我们这一个时代人敢说敢干、敢于担当、敢于负责任的风采。

    学英语能帮我们用另一种思维想问题,比如卓越、杰出,英文的意思是Outstanding,Outstanding由两个词组成,一个是Out(出来),另一个是Stand(站着),两词的组合就是“杰出”就是“卓越”——谁要是卓越就要站出来。从“竞争”角度上来讲,如果要卓越,如果要与众不同,站在台上的人就得比台下的人强,能给他人带来其他人没有的东西,能解决其他人解决不了的问题,要不然下面的人会把台上的人轰走,所以,Outstanding绝对是对人性的一种挑战,也是权威和魅力建立的一种手段。

   “人之初,性本上”,我们每个人都是有向上的意愿,甚至中国的孩子大多在父母“望子成龙望女成凤”的高期望值下成长起来的,但真正达到突出的人很少很少,是什么影响了我们的优秀,是什么阻碍了我们走向卓越的路呢?杰出、卓越的英文直译“站出来”给了我们些许答案。

    要“站出来”有两个条件,第一有勇气有意愿有胆量;第二有表现有技能有能力。

    在有勇气有意愿有胆量的问题上,我们其实是站在同一个起跑线上的,只是在后来才发生越来越大的差异。在幼儿园,老师提问一个问题,可以看到幼儿园的小朋友们举着的小手一个比一个高,“我”、“我”、“我”的回答欲望非常强烈,并且答案五花八门创意十足,但当我们慢慢长大了以后,这种“我”、“我”、“ 我”的声音越来越少,这种争当“站出来者”的勇气也越来越胆怯,为什么我们的智商越来越高,而胆量越来越小了呢?是我们苛求perfect(完美)的心态,把我们搞得连小朋友们都不如了。比如在培训课上提问问题,有不少的人就想:如果我回答错了,大家会不会笑话我?如果我说的不对,同事们会不会从心里小看我?如果我回答的不全面,会不会有人说我弱智?……这些不允许自己有瑕疵思想的小九九,最终让这些人选择的是放弃。而放弃一次举手就是损失一次机会,这些机会不仅仅是勇气机会的放弃,更是信心和能力机会的放弃,当放弃成为习惯,就没有表达自己观点的机会,也就没有被注意的机会,时间长了,个人影响力的建立根本无从谈起。

    能力和技能是一个积累的过程,有时我们发现,那些勇于“站出来”的人原先的知识和技能其实比我们强不了多少,他们回答出来的见解可能还不如我们的精彩,只是他们的说出来而我们的还烂在肚子里而已,但是当他说出来之后,我们会发现,他有机会接受批评和评论,这些建议、批评和评论伴随着鼓励源源不断地流向他,而他也因为自己“站出来”把自己亮出来而成为会场的焦点,所以他会聚精会神地把这些建议点评照单全收,这相当于现场给他进行心智的“输血”,当他不断地吸纳众人思想之精髓,他就会发生质变,起初的“站出来”就变成了最后的Outstanding。

    我讲这样的现象是提醒年轻人,凡事要参与,要允许自己不完美,要忍耐要忍受不完美,正是因为我们的不完美,所以我们才要追求完美,我们的一生是在追求更加接近完美的一个过程,这个过程就要让我们“站出来”、动起来,不要因为不完美而放弃。只要是行动只要有意愿,哪怕希望只有万分之一,也比放弃强百倍,因为它代表了两种不同的人生态度。所以,如果用一句话来作为激励自己走向优秀的话,那就是凡事勇敢地“站出来”!

1、 志存高远,胸怀远大,这是成大事人的基本素质。志存高远的基础就是乐观主义精神,他们眼里没有不可能,没有不可行,没有不可为,这样的乐观主义是助他们成功的动力。

2、 我定义“不可为”思想就是懒人思想,懒人潜意识中觉得事情不能做,是终于可以不为难自己了。

3、 我想为、想做、想干事的力量大的压倒一切,见到棺材我也不掉泪,非要打开看看里面的人是否还活着?

4、 年轻人要有强烈的参与感,不要因为眼前的一点郁闷或眼前不能达到的预期而放弃,哪怕在团队里做端茶倒水跑龙套打下手的工作也是一种贡献,也要有团队的荣耀感,要是没有这种参与就等于没有生命,因为大家都不带你玩了。

5、 在一个公司里工作,自己本身能通过公司这个平台给社会做贡献,实现自己的价值,在贡献价值的同时又能提升自己的价值,这样的生命是非常有意义的。如果仅提升了自已价值没有输出,或者光输出了没有提升自己的价值,这都是不正常也是不可持续的。

6、 我们团队鼓励出头,拒绝平庸——宁肯犯成长中的错误,也不要不求上进的平庸。

7、 一个人在团队里,如果:好事没他,坏事没他,团队不能重用他。

8、 一个人如果经常听不懂、抓不住团队的指导方针,那得考虑一下自己的执行力问题了;一个人如果经常被别人影响不了,那得考虑一下自己如何能影响别人?

9、 此处不留爷自有留爷处——常说这句话的人很难找到“留爷处”。

10、 领导要善于用好表扬与批评的工具,多用表扬的票没错,主流肯定局部否定也是非常必要的。再优秀的人也有毛病,再粗壮的树也有斜杈,斜杈要注意打掉就能保证树的挺拔。批评有时候讲理、有时候不讲理,犹如打掉斜杈有时候采取锯掉、有时候采取砍掉,但只要是为了保证树的挺拔而动手术,采用什么样的方式都不过份。

11、 我个人理解的自卑,人稍微有一点自卑,还是会奋进会努力的,但不能太过于自卑,人一旦自卑到绝望,那就会放弃了。

12、 领导对部下的信任,不是完全放手,没有检查和监督的信任是放任。人一旦“被放任”,就会“自流”。