在<<劳动合同法>><<劳动争议调解仲裁法>>生效后,申请劳动仲裁不用收费,加上国家有关部门加大劳动法规方面的宣传及员工的法律意识提高后,各企业关于员工离职的纠纷会越来越多,成令很多人力资源工作者越来越头痛的难题;下面介绍几种常见劳资纠纷的应对策略,供企业同行参考:

(一)解雇(辞退开除)纠纷的应对

要做好解雇(辞退、开除)纠纷的应对,企业必须要提前做好防范,如下:

  1、劳动合同法》实施后,员工入厂一个月内必须与员工签定劳动合同;
  2、签订《劳动合同》时,必须明确规定员工的工作岗位及其职责;
  3、在《劳动合同》中约定解雇条款,即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务;
  4、在管理上,制定的各种管理制度须工厂工会同意并进行公示,最好作为劳动合同附件;在执行中,对每个员工都应建立档案并跟踪管理,凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的,每一次都均应记录在案;
  5、当员工存在达到劳动合同约定的解雇事项时企业再进行解雇;
  6、企业在解雇员工时,可以提前一个月通知其本人最好。

只要做好了以上工作,相信解雇纠纷会减少,即使个别员工申诉,相信不会得到有关部门的支持。

企业在打劳资纠纷官司中,最为被动的也就是解雇(辞退、开除)纠纷,之所以被动,是因为很多企业在解雇员工时没有收集整理好员工严重违纪证明材料,尽管有很多理由,但却不能提供足够的证据证明解雇员工是正确的。所以,企业对员工违规的证据收集整理非常的重要。

如果企业做好了上述的预防工作,在发生劳动争议时企业只要准备好解雇(辞退)资料,做好答辩状或者起诉状,出庭时认真陈述和举证就可以有很大的胜算。

(二)辞工、自离纠纷的应对

1、辞工:通常是由员工自己提出辞工的一般不会上告,即使其上告了,就企业一方而言也比较好解决,但要求企业一定保留好员工亲自填写的辞工书(所以员工辞工时企业一定要要求员工必须亲自填写辞职书),在发生纠纷仲裁时企业可以提供给仲裁庭有力证据。

2、自离:在《劳动合同法》生效前,必须是员工旷工或者不请假外出必须达到法律规定的15天,才能对其作自动离职处理; 在《劳动合同法》生效前,很多企业自行规定的自离时间是不符合法规;如笔者了解到很多企业规定旷工3天即算自离,像这种自行规定不符合法规,到了仲裁时,仲裁庭是不支持的。但在《劳动合同法》实施后,像企业规定的旷工3天即算自离,只企业在企业的规章制度内写明,并经过法定程序公示,旷工3天即算自离是符合法规并可以生效的。

(三)加班纠纷的应对

加班纠纷官司应该是东莞企业最难应对的官司,较少有企业胜诉的,毕竟,目前,大多数东莞企业还未能完全按照国家规定支付加班工资及加班时间会大大超过法律要求。因此,要想解决好加班纠纷,应当从上述所谈到的预防中来根本解决问题。

  首先,我们先了解加班工资的计算方法。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

 (一) 安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
 (二) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
 (三) 法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

  按照东莞市公布的2008年度最低工资标准为770元/月,折合小时工资为4.43元/小时。如果严格按照规定支付加班工资,实时员工的月薪为最低的770元,周一至周五均加班3小时,周六加班8小时,则每月平日加班工资为3 小时*5天*4周*4.43元/小时*1.5倍=398.7元,休息日加班工资为:8小时*4周*4.43元/小时*2倍=283.52元,共计688.22元,再加上月薪,每个加满班的员工至少可拿到1452.22元的工资,若月薪高于770元则加班工资更高。如此一来企业肯定难以承受。

      为此,建议企业采取以下方法:

  1、建议企业在制定非生产员工月薪工资时,基本月薪不要定得过高,将基本工资降低(不能低于当地最低工资标淮,东莞770元月),将降低部份归入加班费支付,采用基本工资+固定加班费(估计员工平均一个加班费的额度)+奖金的形式,这样就已支付了大部分加班费,就不会导致员工追讨加班费工资过高的问题。
     2、生产线上的员工,可采用计件工资的方式,在计算成本利润的基础上,合理确定计件工资额,计件工资一般不受工作时间的限制,也免除了加班费计算的麻烦。实行计件工资后,不用企业安排,员工为了多拿工资,他们会自己也多花时间工作。
     3、合理安排加班时间,尽量控制在合法的加班时间当然最好,若超过的,企业就必须要求员工亲自填写加班申请表,这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上。这样就会尽量减少员工在这方面的投诉。
     4、若工厂违规较多,没有胜算的可能,尽量与员工协商解决,减少支付的金额。

(四)患病医疗纠纷的应对

  患病医疗纠纷主要涉及的是员工患病后住院治疗的医疗费用的承担,以及其因为患病不能从事原来的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担。所以,企业应当1、注意核对员工是否确实因病住院及其医疗费的真实性;2、审查员工之病情是否达到不能工作的程度。

(五)工伤待遇纠纷的应对

  工伤待遇纠纷主要体现在两个方面:一是没有买工伤保险的赔偿,包括医疗费、医疗期间工资、一次性伤残补偿金、工伤辞退费等;二是买了工伤保险的工伤辞退费。

  没有购买工伤保险的员工应对:

  1、工受伤后,及时送往医院治疗,避免伤势加重,使其早日康复,以缩短治疗期间和减少医疗费;
  2、治疗终结后,可以与员工进行协商,尽量与最小的代价终结;
  3、若员工要求进行伤残等级认定的,已被确定为工伤且有伤残等级的,企业不要主动辞退该员工,如果员工要求辞工的,必须在双方协商好工伤待遇问题后才能准予辞工。通常协商支付的工伤赔偿数额不应低于法律规定数额的50%,以免员工拿到赔偿后又以显失公平为由提出申诉。因为,根据《中华人民共和国民法通则》的规定,显失公平的民事法律行为属于可撤销的民事行为,当事人一方可以向人民法院起诉要求撤销。

  买了保险的工伤员工应对:

按规定,买了保险的工伤,所发生的医疗费、一次性伤残补偿金、残废退休金大部份等由社保局承担,企业只是承担少量的医疗费、医疗期间工资、工伤辞退费等,应该说,这类工伤主要是员工和社保局之间的事,但是如果伤残等级鉴定为5以上级伤残,那就直接涉及到企业的利益较大了。企业主要是处理好员工辞退时的工伤辞退费的问题,关键是协商解决问题了。

  总之,企业人力资源管理者在处理劳资纠纷时,应站在对企业正常的管理和生产有利、及给予员工合理补偿的角度来把握每一个纠纷处理的度,尽量与员工沟通协商,通常应作以下考虑:

  第一、如果企业有充分的证据(包括事实和法律方面),作为企业方就必坚持原则按原有处理方式处理,否则将纠纷官司打到底,最后胜诉了可以达到教育其它员工的目的;
  第二、如果企业确实理亏(在事实、法律和情理方面均站不住脚),则尽量与员工协商解决,在合理的范围内给予员工补偿,以免纠纷扩大,影响企业的声誉;
  第三、如果员工有理而不愿协商,企业又认为比较冤(不公平)的,那没有办法,企业只有利用法律赋予的诉讼权利,把官司的时间拖长,不要让员工轻易地拿到赔偿,可以使其它员工知难而退,树立企业的管理权威。
  第四、上述方法只是企业不断改善企业管理环境中的权宜方法;只有企业在不断发展中使企业的各种管理制度完全符合法律要求,才是企业的长远立足资本。