Archive for 2009年12月7日


受金融危机的影响,从去年开始,校园招聘就一直比较冷清,越来越多的应届毕业生找不到工作,学生急、家长急、政府也急。最近,随着经济逐渐回暖,越来越多的企业重新启动了校园招聘,这一变化对于即将毕业的莘莘学子们而言无疑是利好,政府也是乐观其成,毕竟更多的企业参与校园招聘可以大大缓解大学生的就业压力。

然而,任何事物都有两面性,更多的企业实施校园招聘短期看肯定利好,但长期看却不一定。企业招收应届毕业生,尽管是承担社会责任的体现,政府自然是大力提倡的,但鉴于毕业生的特点,并非任何企业都有资格招聘应届毕业生。

任何企业都是功利的,几乎没有一家企业单纯为了承担社会责任而招聘应届毕业生,企业的任何行为都是为了企业的利益。应届毕业生之所以受到青睐,主要有以下几个原因:

1、薪资成本低,这一点是显而易见的,在此不做赘述。
2、因为刚刚进入社会,就像一张白纸,可塑性强,能够按照公司的文化和价值观体系塑造和培养。
3、年轻、有活力、对新生事物敏感、不因循守旧等被企业看重的优秀特质。
4、因为没有家庭的拖累,可以全身心地投入到工作中。
5、大学生群体将成为未来社会的主流和中坚,企业无疑可以借助校园招聘这个平台宣传企业的品牌形象。

以上这些都是大学生的优点,但他们也有自身的弱点:诸如年轻、不成熟,幻想多过实际、缺乏工作经验,等等。因此,作为企业,要充分发挥大学生的优点,尽可能降低他们身上的诸多缺点带来的负面影响,需要给他们正面的引导,至少要在企业的人力资源管理体系上做好自己的文章。

第一、完善的人才鉴别体系

大学生与其他有一定工作经历的人不同,他们几乎没有任何实际的工作经验,单纯依靠学习成绩,很难判断他们未来能否为公司创造价值。相对于有几年工作经历的人,对大学生的鉴别,潜在的素质识别更为重要,但又有多少企业具备这种潜质的鉴别能力呢?

第二、完善的内部培养体系

尽管支付给大学生的薪酬成本低,但作为企业,支付哪怕是一分钱都是要追求回报的。如果大学生不能迅速掌握企业所需的知识和技能,再低的薪酬都是浪费。这就需要企业具有良好的人才培养机制,从大学生进入企业的第一天起,就要安排系统的培养,否则不仅大学生因为不能成长而浪费宝贵的青春年华,而且也给企业造成了巨大的浪费。

第三、完善的薪酬体系

大学生的薪酬低,仅仅是他们入职时的起薪低,不代表他们的薪酬永远低。起薪低是因为他们知道自己还不具备获取高薪的能力,他们还需要锻炼和学习,而随着他们能力的不断提升、经验的日益积累,当他们具备了获取高薪的能力时,企业的薪酬体系是否能够满足他们的需求。

第四、完善的晋升机制

可塑性强、能够更好地适应企业的价值文化是企业引进大学生的重要原因之一,正因为如此,企业肯定是希望他们能够长期服务的。但这不是企业一厢情愿的事情,大学生正因为年轻,他们非常在意自己的职业生涯,在意自己在一家企业是否能够不断提升,这不仅仅是薪酬待遇方面,他们还希望自己承担更大的责任、更多地体现自身的价值。那么,企业是否具备这样的晋升机制满足他们的晋升和成长的需求呢?

以上阐述了企业招聘应届毕业生需要具备的基本条件,但并不代表笔者反对企业实施校园招聘。大学生毕竟是未来社会的主体,任何一家有着长远规划的企业都离不开这个群体。在这里,笔者只是想告诉那些已经或准备招聘应届毕业生的企业,不要忽视自身的人力资源管理体系建设,只有建设好自己的平台,为人才提供一个良好的成长环境,才能更好地吸引大学毕业生,充分发挥他们的优势,为企业的长远发展奠定良好的人才基础。

Q:我公司员工用假证件进入公司,在试用期内受伤,至脚部多处骨折,他应享受着正常的劳动法保护吗?

A:这个问题存在一定的争议。这里仅作一些探讨。

    《劳动合同法》第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。用人单位遇见这样的无效劳动合同,可以向劳动争议仲裁机构或者人民法院要求确认劳动合同无效,也可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。

    但是,如果还没解除或确认无效前,此员工就发生了工伤,到底该怎么处理呢?

    法学原理认为,劳动合同的无效属于自始无效,也就是说从一开始就没有发生过效力。那无效之后,已经工作的这段时间如何来处理相关权利义务呢?《劳动合同法》只在第二十八条规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这样把劳动报酬的问题给确定了,但却没有提到其他劳动权利义务。而其他权利义务中最容易产生争议的,就是发生工伤。

    如果要将此员工依照工伤程序向劳动行政部门报告的话,我们会发现这样的问题:现在社会保险都是根据身份证号码来确定权利人的,如果证件是假的,其权利的归属就会发生争议,这必将带来社会保险待遇无法享受的问题。按照过错责任分析,员工拿假证件进公司,其过错是在员工方,其无法享受的待遇要单位来承担似乎有不公平之处。

    此事可以参照《中华人民共和国合同法》第五十八条对合同无效所确定的原则处理:“有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失,双方都有过错的,应当各自承担相应的责任。”既然是员工持假证件导致相关待遇无法享受的,由员工本人承担责任;如果公司没有依法购买社会保险的,则双方各自根据自己的过错分担责任。

       相信在劳动合同法实施后,在很多劳动密集型的又之前不是很规范的企业中;会遇到这样的情况:企业为了规范及应对劳动合同法,要求所有员工必须签订劳动合同,但就是有一小部份因为这样那样的原因就是不愿意签订劳动合同。但企业又想留住这班工人,那我们的企业该怎么办呢?怎样规避因此造成的风险呢?

一、法律条款及风险

1、法律条款:建立劳动关系,应当签订劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》第十条规定。

2、用工风险:(1)《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。(2)《劳动合同法》第十四条中规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、企业应对的方法

1、对于新入职的员工,在入职当天立即签订劳动合同才可上班,不签订劳动合同的人员当即不予录用。

2、对于已签订劳动合同的员工制定劳动合同签收名册,让员工签名签收。

3、对于一些员工可能出于某种原因不愿与企业签订劳动合同,但企业又比较需求此类员工的。可按以下处理:(1)尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障,及可以缩短劳动合同的期限,令其先签订合同,再尽快招聘替代的人员;(2)如员工一定不肯签订劳动合同,那用人企业就必须要求员工签订《不愿意签订劳动合同的声明书》,并证明不签劳动合同是员工自已的意愿,同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利,并承担因此造成的法律责任。(3)在企业公布栏,发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告。(4)同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。

4、对于连《不签订劳动合同的声明书》都不愿意签的员工,企业必须立即与其解除劳动关系,以免对企业造成不必要的劳动用工风险。

在<<劳动合同法>><<劳动争议调解仲裁法>>生效后,申请劳动仲裁不用收费,加上国家有关部门加大劳动法规方面的宣传及员工的法律意识提高后,各企业关于员工离职的纠纷会越来越多,成令很多人力资源工作者越来越头痛的难题;下面介绍几种常见劳资纠纷的应对策略,供企业同行参考:

(一)解雇(辞退开除)纠纷的应对

要做好解雇(辞退、开除)纠纷的应对,企业必须要提前做好防范,如下:

  1、劳动合同法》实施后,员工入厂一个月内必须与员工签定劳动合同;
  2、签订《劳动合同》时,必须明确规定员工的工作岗位及其职责;
  3、在《劳动合同》中约定解雇条款,即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务;
  4、在管理上,制定的各种管理制度须工厂工会同意并进行公示,最好作为劳动合同附件;在执行中,对每个员工都应建立档案并跟踪管理,凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的,每一次都均应记录在案;
  5、当员工存在达到劳动合同约定的解雇事项时企业再进行解雇;
  6、企业在解雇员工时,可以提前一个月通知其本人最好。

只要做好了以上工作,相信解雇纠纷会减少,即使个别员工申诉,相信不会得到有关部门的支持。

企业在打劳资纠纷官司中,最为被动的也就是解雇(辞退、开除)纠纷,之所以被动,是因为很多企业在解雇员工时没有收集整理好员工严重违纪证明材料,尽管有很多理由,但却不能提供足够的证据证明解雇员工是正确的。所以,企业对员工违规的证据收集整理非常的重要。

如果企业做好了上述的预防工作,在发生劳动争议时企业只要准备好解雇(辞退)资料,做好答辩状或者起诉状,出庭时认真陈述和举证就可以有很大的胜算。

(二)辞工、自离纠纷的应对

1、辞工:通常是由员工自己提出辞工的一般不会上告,即使其上告了,就企业一方而言也比较好解决,但要求企业一定保留好员工亲自填写的辞工书(所以员工辞工时企业一定要要求员工必须亲自填写辞职书),在发生纠纷仲裁时企业可以提供给仲裁庭有力证据。

2、自离:在《劳动合同法》生效前,必须是员工旷工或者不请假外出必须达到法律规定的15天,才能对其作自动离职处理; 在《劳动合同法》生效前,很多企业自行规定的自离时间是不符合法规;如笔者了解到很多企业规定旷工3天即算自离,像这种自行规定不符合法规,到了仲裁时,仲裁庭是不支持的。但在《劳动合同法》实施后,像企业规定的旷工3天即算自离,只企业在企业的规章制度内写明,并经过法定程序公示,旷工3天即算自离是符合法规并可以生效的。

(三)加班纠纷的应对

加班纠纷官司应该是东莞企业最难应对的官司,较少有企业胜诉的,毕竟,目前,大多数东莞企业还未能完全按照国家规定支付加班工资及加班时间会大大超过法律要求。因此,要想解决好加班纠纷,应当从上述所谈到的预防中来根本解决问题。

  首先,我们先了解加班工资的计算方法。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

 (一) 安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
 (二) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
 (三) 法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

  按照东莞市公布的2008年度最低工资标准为770元/月,折合小时工资为4.43元/小时。如果严格按照规定支付加班工资,实时员工的月薪为最低的770元,周一至周五均加班3小时,周六加班8小时,则每月平日加班工资为3 小时*5天*4周*4.43元/小时*1.5倍=398.7元,休息日加班工资为:8小时*4周*4.43元/小时*2倍=283.52元,共计688.22元,再加上月薪,每个加满班的员工至少可拿到1452.22元的工资,若月薪高于770元则加班工资更高。如此一来企业肯定难以承受。

      为此,建议企业采取以下方法:

  1、建议企业在制定非生产员工月薪工资时,基本月薪不要定得过高,将基本工资降低(不能低于当地最低工资标淮,东莞770元月),将降低部份归入加班费支付,采用基本工资+固定加班费(估计员工平均一个加班费的额度)+奖金的形式,这样就已支付了大部分加班费,就不会导致员工追讨加班费工资过高的问题。
     2、生产线上的员工,可采用计件工资的方式,在计算成本利润的基础上,合理确定计件工资额,计件工资一般不受工作时间的限制,也免除了加班费计算的麻烦。实行计件工资后,不用企业安排,员工为了多拿工资,他们会自己也多花时间工作。
     3、合理安排加班时间,尽量控制在合法的加班时间当然最好,若超过的,企业就必须要求员工亲自填写加班申请表,这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上。这样就会尽量减少员工在这方面的投诉。
     4、若工厂违规较多,没有胜算的可能,尽量与员工协商解决,减少支付的金额。

(四)患病医疗纠纷的应对

  患病医疗纠纷主要涉及的是员工患病后住院治疗的医疗费用的承担,以及其因为患病不能从事原来的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担。所以,企业应当1、注意核对员工是否确实因病住院及其医疗费的真实性;2、审查员工之病情是否达到不能工作的程度。

(五)工伤待遇纠纷的应对

  工伤待遇纠纷主要体现在两个方面:一是没有买工伤保险的赔偿,包括医疗费、医疗期间工资、一次性伤残补偿金、工伤辞退费等;二是买了工伤保险的工伤辞退费。

  没有购买工伤保险的员工应对:

  1、工受伤后,及时送往医院治疗,避免伤势加重,使其早日康复,以缩短治疗期间和减少医疗费;
  2、治疗终结后,可以与员工进行协商,尽量与最小的代价终结;
  3、若员工要求进行伤残等级认定的,已被确定为工伤且有伤残等级的,企业不要主动辞退该员工,如果员工要求辞工的,必须在双方协商好工伤待遇问题后才能准予辞工。通常协商支付的工伤赔偿数额不应低于法律规定数额的50%,以免员工拿到赔偿后又以显失公平为由提出申诉。因为,根据《中华人民共和国民法通则》的规定,显失公平的民事法律行为属于可撤销的民事行为,当事人一方可以向人民法院起诉要求撤销。

  买了保险的工伤员工应对:

按规定,买了保险的工伤,所发生的医疗费、一次性伤残补偿金、残废退休金大部份等由社保局承担,企业只是承担少量的医疗费、医疗期间工资、工伤辞退费等,应该说,这类工伤主要是员工和社保局之间的事,但是如果伤残等级鉴定为5以上级伤残,那就直接涉及到企业的利益较大了。企业主要是处理好员工辞退时的工伤辞退费的问题,关键是协商解决问题了。

  总之,企业人力资源管理者在处理劳资纠纷时,应站在对企业正常的管理和生产有利、及给予员工合理补偿的角度来把握每一个纠纷处理的度,尽量与员工沟通协商,通常应作以下考虑:

  第一、如果企业有充分的证据(包括事实和法律方面),作为企业方就必坚持原则按原有处理方式处理,否则将纠纷官司打到底,最后胜诉了可以达到教育其它员工的目的;
  第二、如果企业确实理亏(在事实、法律和情理方面均站不住脚),则尽量与员工协商解决,在合理的范围内给予员工补偿,以免纠纷扩大,影响企业的声誉;
  第三、如果员工有理而不愿协商,企业又认为比较冤(不公平)的,那没有办法,企业只有利用法律赋予的诉讼权利,把官司的时间拖长,不要让员工轻易地拿到赔偿,可以使其它员工知难而退,树立企业的管理权威。
  第四、上述方法只是企业不断改善企业管理环境中的权宜方法;只有企业在不断发展中使企业的各种管理制度完全符合法律要求,才是企业的长远立足资本。

1.什么人享有带薪年休假?能休多少天?

    机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

2.劳动合同约定的休假天数高于法定标准的,应该按照哪一个执行?

    劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的,用人单位应当按照有关约定或者规定执行。 

3.什么员工不能享受年休假?

    职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:

  (一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;
  (二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
  (三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;
  (四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;
     (五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。 

4.如果年假跨年节或周六周日,是否也计入带薪年假的假期天数?

    国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。 

5.员工享受年休假期间,企业能否按天数扣减员工薪水?不休假单位是否有奖励?

    职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 

6.劳务派遣工有没有带薪年假?

    劳务派遣单位的职工也享受年休假。但是,被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的,不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的,劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

    许多职场中人被迫天天和“浑人们”打交道。如何让他们不再伤害到自己,尽可能地消除“浑人”给自己带来的负面作用?

    在你的工作环境中,是否有经常做出如下行为的同事或者合作伙伴:对你或者其他同事,进行人身侮辱、侵犯“私人领域”、言语或者肢体上的威胁和要挟、猥琐下流的“奚落”、贬损受害者的地位,使之丢脸、习惯性地当众羞辱他人,或是有意贬低对方、摆臭脸、看不起他人……如果你的身边经常存在这类人,都可以统称为“职场浑人”。其实不限于此,无礼的客户或者合作伙伴,往往也能够划入“浑人”的行列。

    对于每家公司而言,或多或少都存在着这样的浑人,他们的危害显而易见,“浑人”的种种行径会给当事人带来莫大的心理或者身体上的伤害,不仅使得当事人在工作中的效率下降,同时也使旁观者受到连锁反应的负面影响,更重要的是还会深刻影响组织的环境气氛和绩效。据专家调查,遭受到“浑人”长期干扰之苦的受害者中约有25%会最终选择辞职,而在事件目击者中也会有20%的人,最终选择离开。

    但往往企业的管理条例却对他们的行为束手无策——很多“浑人行为”并不触犯管理条例,或者是在利用企业内部的潜规则。于是,许多职场中人不得不被迫天天和“浑人们”打交道。

    在这样一个不得不面对的形势下,职场人该如何应对“浑人”,让他们不再伤害到自己,如何去尽可能地消除“浑人”给自己带来的负面作用?

改变视角:换个方式看问题

    心理学家早就发现,如果压力的来源你摆脱不了,那么,换一种思维方式,可以减轻你受到的伤害。改变视角的有效技巧,包括避免自责,从好的方面着想同时做好最坏的打算——该在什么时候、该以什么方式高挂免战牌,必要时,将浑人帮的经历看作是一场注定会过去、自己必能安然无恙的暂时性痛苦折磨。

    这可不是大多数商业书籍会教给你的建议,但在令人恶心的环境中,它能帮你尽力而为。

    马丁•塞利格曼对“习得性乐观”的研究表明,倘若人们认为困难只是一时的,不是自己的错,它不会影响和破坏生活的其他部分。显然这种视角能够保护人们的身心健康,提高人们的顺应力。诺琳•特拉尼是英国的一位心理咨询师,开导过许多职场欺凌行径的受害者,在这方面有着非常丰富的经验。特拉尼说,在受害人的倾诉当中,时常流露出一些“失去理性的”想法,比如“我铁定扛不过这关了”,“遭到这种迫害,我肯定也有错的地方”,还有,“大家都恨我。”

好处着眼,同时做最坏的打算

    以乐观的眼光看待不幸的遭遇,能帮助自己保持身心健康。可是,倘若长时间遭受浑人的折磨,盲目的乐观同样会危及你的精神和尊严。同样,坚定不移地相信浑人都会变成好人,绝对会让你失望。如果你指望,某一天,这些浑人突然全体跑来给你道歉,乞求你的原谅,或者开始尊重你——那么,除了失望和沮丧,你倒真没有别的下场。

    研究情绪的心理学家提出,幸福反映的是你的心理期待与现实遭遇之间的差异。所以,要是你老指望出现好事儿,可这些好事儿却从未发生,甚至相反,情况变得糟糕了,那么,你就会陷入持久的不幸。所以千万别指望浑人们会改变做法,别对浑人的行为抱什么期待,但要相信自己能好好挺过困境。这样一来,你就不会因为同事的无情恶行而感到惊讶或难受。如果他们当真表现出你未曾料到的片刻友善,你反而会感到惊喜,而等他们又变成从前的下流人物时,你也不会太失望。

    降低心理期待,也是一条保全之道。从好处着眼,对事后的一切保持乐观,能有效帮助人们忍受可怕的境遇。

保持冷漠和情感上的疏远

    在组织生活中,人们对激情的评价太高,对冷漠却评价很低。这个结论有违大多数商业书籍的教导,因为它们总是大肆宣传:要对工作、组织、同事和顾客投入如火般的激情,激情具有不可思议的魔力。

    如果你从事的是一份得体的工作,并能获得有尊严的待遇,所有这一切关于对组织投入激情、义务感和认同感的说法,就绝对正确。可如果换成是面对“浑人”,再把你的全部精力和热情投入职场,绝对是一条通往奴役和自我毁灭的道路。

    面对一个让你蒙受无情羞辱的职场:情绪上的疏远、不置一词,学会冷漠,学会保持情感上的疏远,恐怕是你保存自己的最佳做法——尽量少关心你周围的混账东西们,多想些能让你舒服的事情——“混一天算一天”,等到工作上发生变动,或者出现什么好事再说。我们都会面对一些不得不忍受的糟糕处境。没有谁能完全掌握自己周围的环境,谁也免不了要跟一些令人难以忍受的怪物打交道,而且谁也改变不了他们。有的时候,不把全部心思放在工作、公司上,尤其是不放在那些“浑人”身上,对你的精神健康反而最好。

    想想看,在浑人大放厥词的时候,你可以想象自己正在激流里漂流,仰面浮着,脚朝前头,置身另外一个更美好的世界,让精神彻底放松。不断地在意识中自我暗示,“浑人”与自己没有任何关联,让他们的恶言恶语无法触碰到你的精神。

寻找小胜算

    严谨的科学研究证明,控制感对人类有着巨大的影响。根据一项医院调查:对个人生活控制力更大的病人,例如积极参与文体活动,对生活有着更积极的态度,他们的死亡率会下降50%。

    顺着类似的思路,在面对浑人横行的职场时,如果你没办法彻底脱离它,那就要从细微处着手,找一些你能采取的小步骤,抓住点点滴滴的控制权。要知道辉煌的大胜利,往往可能会激起浑人更强劲的反扑。而面对你小小的胜利,对手可能觉得太麻烦,不屑动手,甚至根本没注意到它的存在。可是,随着时间的流逝,一系列的小规模胜利会累积成为大胜仗,最终击败对手。

    所以如果你赢不了与小人之间的大战,那就寻找你能取胜的小战役,因为控制感能让你精神振作。再说,要是一场又一场小胜利逐渐积累起来,谁知道会出现什么结果呢?

限制接触量

    这一做法能够缓解浑人造成的影响。限制自己面对他们伤害和侮辱词汇的频率和强度,这样你遭受的直接伤害更小,同时为自己和浑人之间制造缓冲空间,例如利用各种信息技术,邮件电话,尽可能地避免跟那一群浑人面对面接触。

    另外在躲开浑人的同时,跟正派人打交道。这么做能减少你跟浑人的接触量,让你有个喘息空间,并在坏人对你干坏事的时候为你提供一定的保护。

必要的时候喊“停”

    事实上,大多数“浑人”在“发威”时,通常会选那些不会反抗的人,所以在恰当的时候,可以采用一种还击手法,明确的告诫对方,自己的底线。绝大多数“浑人”外表上凶巴巴,可要是你观察他们一阵子,你会发现,他们不过是披着狼皮的羊而已。例如用冰冷似钢的眼神与对手对视,并明确告诫对手,要是他再敢以那种方式对待自己,今后绝不买他的账,也绝不会再容忍他任何形式的欺辱和谩骂。不过,提醒一下,这一类的方法要找准时机和场合,例如在公众场合,否则往往招致反扑,很可能引发侮辱和个人攻击恶性循环。

    如果你和受压迫的同事们同时携手对抗恶人,他说不定会改正,辞职走人更好。

联合其他受害人建立“保护区”

    面对浑人的压迫,有一个有效办法,就是参加或成立受害者地下交际网,在情感层面上相互扶持,这对受害者的心理健康能产生一定的积极作用。但人际扶持的效果并不一定太好,因为受害者所找的倾诉对象大多并不具备阻止欺凌和侮辱行径的能力。有时候非但帮不上忙,还会起反作用。这类聚会,有时会退化成“祥林嫂诉苦”,受害者之间痛苦地抱怨事情有多么糟糕,自己又完全没办法阻止。

谁是职场“浑人”?

他对周围人的看法是什么样的?

    1.觉得周围的人都是无能的白痴——而且他随时随地都克制不住地要把这一点告诉别人。

    2.要不是跟现在这群“爬虫”共事,他能更加成功。

    3.他不信任周围的人,其他人也不信任他。

    4.他把同事当成竞争对手。

    5.他认为把别人踩在脚下或者把他们踢出局,是一种“往上爬”的好办法。

    6.看到别人痛苦不安,他暗自得意。

    7.他经常嫉妒同事,要是他们工作进展顺利,他往往会“添堵”。

    8.他的亲密朋友很少,敌人却很多,但他还为这一点深感骄傲。

他怎样对待别人?

    9.面对职场里的失败者和蠢蛋们,他有时候克制不了怒气。

    10.面对职场里的有些白痴,他会怒目而视、侮辱,甚至不时大吼大叫,而且觉得这种做法挺管用——要不然,他们根本不长进。

    11.团队取得了成就,他会把荣誉都归到自己名下——“本来就是啊,要是没了我,他们能成啥事儿?”

    12.开会的时候,他很喜欢说一些看似“无辜”的评论,完全是为了羞辱别人,让别人觉得不舒服。

    13.他对别人的错误眼尖嘴快。

    14.从不犯错。要是有事情出了岔子,他总能找到该怪罪的白痴。

    15.经常打断别人,因为,他总是有更重要的事情要说。

    16.他经常奉承上司和其他有权势的人,而且希望下属也如此对自己。

    17.他的笑话和嘲弄有时会很过分,但他自己还认为真的挺可笑。

    18.他热爱自己的直属团队,属下也喜欢他;可他跟其他部门随时都处于战争状态。把其他所有人都看成是废物,反正,既然他们不属于自己的团队,要么无关紧要,要么就是敌人。

人们对他有什么反应?

    19.你注意到,人们跟他说话时似乎在避免与你视线接触——而且其他人大多很紧张。

    20.当人们在他周围时,说话分外谨慎。

    21.一直跟他保持电子邮件往来的人总是充满敌意,经常跟这些“怪物”在邮件里展开“激烈对骂”。

    22.人们似乎总是吞吞吐吐,不愿把个人信息告诉他。

    23.他一出现,同事似乎就停止了嬉闹。

    24.他一到新部门来,就总有人提出要告辞。

答案:

    0~5个“是”:应该不是个公认浑人,除非你做题时自欺欺人。

    5~15个“是”:大概处在公认浑人的边缘状态;

    15或更多个“是”:是一个不折不扣的公认浑人

美国职业心理学家研究发现:在人的一生中,工作时间可达30-40年,期间人们转换工作的次数平均可达8-10次之多,因此,简历绝对不是一张纸那么简单,而是你人生的“地图”。

也正因为此,在选聘心理学家的工具箱里,简历被提升为“个人资料”,用于“解读”应聘者的工作动机和职业胜任能力。作为选聘顾问,我每天浏览的简历不下百份,因此,得出这样的结论:优秀人才不一定是简历写作的高手,但糟糕简历的作者一定是职场平庸者,因为他们没有将其作为个人品牌的一部分,更缺少自省和审视职业发展得失的能力……因此,我建议求职者从以下三个方面盘点个人简历。

盘点一:工作经历是否符合职业发展的一致性原则

根据职业发展的一致性原则,我根据应聘者的简历内容将其归入三类:

A等人选:所学专业和所干工作相一致,过去做过的工作与最近一份工作相关,最近一份工作与所求岗位相关或一致。

这类人选很容易通过HR的简历筛选,因为他们通常满足岗位的“必要”条件,面试官更多关注的是人选“海平面之下”的素质。

B等人选:所学专业和所干工作不一致,过去做过的工作与最近一份工作相关,最近一份工作与所求岗位一致。

这类人选不容易成为面试官的“眼中盯”,如果你能在简历中凸显自己“硬指标”和详述工作内容、业绩,或者你最近一份工作所在的行业与应聘企业相同,你胜出的几率会大大提高。

C等人选:所学专业和所干工作不一致,过去做过的工作与最近一份工作不相关,最近一份工作与所求的工作也无关。这类人选的简历很难通过HR的“法眼”,除非你是市场需求显著的销售人员。

盘点二:转换工作的理由是否具备合理性

“你为什么跳槽,或者是什么原因促使你辞职…”,这是一个面试中经常被问及的问题。有些应聘者总以为这是个“走过场”的问题,其实这个问题被我们列入“工作动机”评估维度中,并会以不同的提问形式反复出现在甄选面试过程中,甚至在背景调查时也会再次提出,以真正了解应聘者的个性特质、角色认知、动机需求。

一般来说,大多数面试官不能接受或赞同的离职原因是:

§      应聘者本无离职打算,只因某些道听途说的信息或者受到离职员工的蛊惑,“临时起意”、盲目冲动地做出离职决定。

§      还有些人易受到外界刺激的影响,因小事而意气用事地“耍乌纱帽”。

§      缺乏职业化素养,因违反职场基本规则而遭企业劝退。

在经济危机的情况下,大多数面试官明了职场的动荡和不稳定性,对于应聘者简历上的空白期也持理解态度,但他们依然会提出这个问题,只要你能清晰、明确、基于事实地陈述,通常不会影响到面试官对你胜任力的评估。

盘点三:求职目标的设置是否符合现实性原则

在为员工提供职业规划辅导时,我们会帮助员工理解:“我想往哪一路线发展?我适合哪一路线发展?我可以往哪一路线发展?……”很多应聘者发现,他们的求职“旅程漫长(超过6个月)而艰辛(屡战屡败)”,究其原因,我们不难发现是受其工作经验或发展轨迹的影响。

大多数面试官对某类应聘者持有“成见”,如:创业者的职业稳定性差或目的性强,“跳跳族”的耐压力差,有工作经历但缺少Function经验的人起薪较高,国企、政府机构出来的人缺乏创新思维……因此,应聘者在锁定求职目标时,尽量避开这些“偏见壁垒”,设定符合目前状态的求职目标。

职业=行业+岗位,如果你想成功转行的话,通常需要遵循这样的原则:换行业,不换岗位;换岗位,不换行业;如果既想换行业,又要换岗位的话,那就在现公司择机实现目标。

更换职业跑道是个高难度工作,职场人需要保持高度警觉,合理、清楚地规避职场暗礁……

    在每个十字路口,我们到底应如何抉择,不妨用STEP策略来衡量:

    S——Strategic(战略) 即新机会是否能让你接触到更高层面,能参与到公司更多核心业务?这通常是晋升中考虑的关键要素,如果没有升职,也可以纵向比较,新机会是否能让自己的起点更高?

    T——Technical(技能) 新机会是否能让你的技能增强,学到一些新本领。

    E——Exposure(扩展) 新机会能否拓宽你的接触面,比如可以接触到新行业,接触到更多产品线或区域。

    P——People(人) 新机会是否让你带团队或与更多的人协作。未必是晋升到管理职位,如果有机会参与各种项目,多一些经验及历练,沟通协调及管理能力也能相应得到锻炼。

    你知道吗?从你初进公司签收《公司员工手册》的时候,老板就可能为日后辞退你而搜集你的违纪证据了。而且,你的检讨、保证书也都是你违纪的证明呢!

    一般情况下,你认为哪些行为属于过错或违纪行为呢?

    迟到、早退、旷工、兼职、值夜班睡大觉?在销售表格上弄虚作假?禁烟区吸烟?上班时间打游戏?用公司平台做私活?……

    现在,这些统统都已经被公司写进了《员工手册》,因为,若企业以违纪或者失职的理由辞退员工,一旦纠纷发生,企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为负上举证责任,因此,保全和收集员工违纪的证据对于老板们至为重要。这里重点说明一下,不仅仅是你的顶头上司,就连公司门口的打卡机、监控摄像头毫无疑问地都在时刻关注你的“违纪”行为。因此,从进入公司伊始,你就要搞清楚老板是怎样搜集你违纪的证据的。

签收签名要慎重

    案例:

    某公司员工吴永,一直以来大错不犯小错不断,先后违纪10余次,仅2007年就有8 次,每次该员工都向公司表示要改,但事情一过又迟到早退,结果受到公司一次口头警告、两次书面警告。可没多久,吴永又与同事在车间里争吵斗殴,引起生产秩序严重混乱,公司决定予以严惩,经同工会磋商后,通知吴永,称由于其不知悔改,多次违纪,决定将其辞退。吴永不服,申请劳动仲裁。吴永称,公司所称口头警告和书面警告,自己未收到。

    公司认为,吴永刚刚进入公司时已经签收了《员工手册》,且公司此前对吴永的警告处罚均已告知吴永,并扣发其奖金,处罚通知在布告栏公布,因此吴永完全清楚。公司同时提供了公司处罚制度、吴永各次违纪情况及处罚措施、吴永写的多份检讨、奖金扣发记录、工会的有关证明为证。最后,公司还出具了有吴永签名的两份书面警告处分的回执单。

    仲裁结果:

    劳动争议仲裁委认为, 吴永历次违纪事实清楚,该公司依据公司制度予以处罚并无不当,判决驳回吴永仲裁请求。

    特别提醒:

    对于“大错不犯,小错不断”的员工的违纪行为,有经验的老板平时都注意记录在案。每次违纪时,老板也会都做出相应的书面处理材料,要求员工签字;为记录方便,还采取扣奖金的处理方式,在每次的工资单中扣除相应的奖金数额,并注明违纪事由,由员工在领取工资时签字确认。司法实践中,有违纪员工签字的书面材料,往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此,员工在被要求签写、签收某些书面资料之前,应慎重考虑一下,搞不明白时刻咨询相关专业的法律或人力资源管理人士。

    专家点评:

    由于此类劳动争议案件中,企业负有举证责任。企业必须将规章制度告知员工,证明员工存在违纪行为的事实,且该违纪行为与规章制度的规定相吻合。因而,企业所要保全和收集的证据,主要是两类:其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款;其二是员工的违纪行为。

    对于企业规章及劳动纪律,老板除尽量详细地制定条款外,还会以适当方式告知职工,一些企业在制定和公布规章制度时,交由员工阅读,并由员工签字确认。如果在劳动合同期间,企业规章制度进行修改的,还会再次交由员工阅读并确认。这样,一旦纠纷发生,员工否认有此规定就不成立了。

拒不签字更可怕

    案例:

    左某2007年6月进入某互联网公司做网络管理员,双方签订了为期1年的劳动合同。同年11月,该公司制定了《公司员工违纪处理制度》,公示在公司内网,要求全体员工都要给人力资源部发邮件表示同意,即相当于在该制度上签字。该《公司员工违纪处理制度》中规定,为严肃纪律,整顿风气,一经发现员工上班期间玩游戏,将予以辞退。左某认为该条规定过于严苛,不同意签字。并且在新制度颁布后,继续在上班期间玩游戏,对公司管理影响很大。公司即以左某违纪为由辞退了他。

    左某申请仲裁,他认为,公司的制度不合理,员工只是表达不同意见,公司不应以此为借口即时辞退,且公司并没有掌握自己在上班期间玩游戏的证据。

    仲裁结果:

    劳动争议仲裁委员会审理后裁决:解除劳动关系,但公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿金。

    特别提醒:

    当企业找不到符合违纪行为的相关条款或规定时,即表示员工还未达到被辞退的条件,员工这时就要特别小心处理,企业可能采取下列方法:

    1.收集足够的事实证据后再进行辞退。

    2.按处分等级递进、处罚升级方式处理,此项特别适用于员工违反公司的相关规定后,不但不认错,而且态度恶劣,拒写检讨书、拒签警告通知书、骂人等行为。

    专家点评:

    公司制定规章制度只要是依据法定程序进行,不违反法律规定、能够保障员工享有劳动权利和履行劳动义务,且通过民主程序制定,并提前向员工公示,即对全体员工产生约束效力;并非一定要以每一名员工都同意才作为其生效、实施的前提条件。

    本案中,如果该公司制定的《公司员工违纪处理制度》系经过法定程序制定,并已向全体员工公示,显然左某“不同意该规定”并不能成为其不遵守该规定的理由。

    但是公司只有在通过合法的技术手段获得相关证据,能够证明左某在新制度颁布后,上班期间玩电脑游戏的条件下,其主张才能得到法律的支持,否则,辞退左某就缺少足够的理由和依据。

不要随便写检讨书,也不要上书申辩

    案例:

    李陵在上夜班的时候,违反公司的夜班规定,趴在监控室的仪器上睡着了。虽然没有引起事故,但是恰巧被公司总裁看到,李陵的顶头上司知道这些情况之后很生气,就让他写一份检讨,并且保证以后不再发生上班睡觉的事情。李陵担心工作不保,就通过电子邮件给自己的老板和总裁写了一份检讨,希望公司“从轻发落”。但是,公司却以他“上班睡觉”严重违反监控室规章为由,与他解除了劳动关系。李陵提起了仲裁,认为自己睡觉不算“严重”规范公司制度,而且有改过的行为。

    仲裁结果:

    鉴于监控室的责任重大——事关其他员工人身安全,所以夜班睡觉是非常“严重”的违纪,且有李陵自己写的检讨保证书为证据,李陵的请求被驳回。

    特别提醒:

    在仲裁、诉讼过程中,能够作为员工违纪事实的证据较多,其中就包括:在某些情况下,老板们采用让员工自己写检查,员工自己书写的悔过书、检讨书等;员工签字确认的情况说明书;或者填写确认违纪惩戒单等形式留存证据。

    遇到这种情况,有“想法”的老板会尽可能在事实发生后立刻获得违纪员工的书面陈述。有的甚至要求其他的在场员工也提交一份书面陈述,然后在企业内部设立申辩程序。

    通过这些所谓申辩程序的调查、收集证据以及分析,老板就能判定员工的错误;有经验的老板在对违纪员工面谈询问时往往会先肯定违纪员工的优点,从而“循循善诱”地引出其缺点与错误所在,并做笔录,请员工签字。

    专家点评:

    不管是以前的《劳动法》,还是已经实施的《劳动合同法》,都将员工严重违纪设定为单位可以随时单方解除劳动合同的条件之一。但是,最高院的司法解释同时规定,因单位做出解除劳动合同的决定而产生劳动争议的,由用人单位负举证责任。这就要求,用人单位在处理违纪员工时要注意保留证据。因此,用人单位在平时都会非常注意第一时间搜集固定证据。照片、录音、录像、记录证言、当事人的事件说明或者检讨书等。很多员工走上司法程序后,之所以败诉,就在于有不利证据落在单位手中,因此,员工在落笔之前应该尽量搞清楚老板请你写保证书或签字的意图。

考勤记录、物证、影像及视听资料,有关行政部门的决定书

    更多的案例

    一、林小姐由对外服务公司派至上海一配料公司担任实验室技师,半年后,林小姐被警告,称她未按规定进行检验,导致公司遭受损失。随后,公司又以迟到早退等员工违纪原因辞退了她,并提供出租车票、电子邮件等证据。

    仲裁认为,出租车发票是配料公司已为林小姐报销的发票,该发票表明即使林小姐存在早退的行为,但公司仍同意按规定为其报销相关路费,故林小姐有关其提早下班系经准假之辩称具有合理性。电子邮件也表明林小姐在换休、调休前已事先告知配料公司……

    二、一位员工于某一晚上加班时段,伙同其他五位同事在公司宿舍赌博,喝酒、打架……派出所接到报警后出警查实,收缴赌资并做出处罚300元的决定,该公司据此当天作出立即辞退的处分。

    三、小丁工作十分散漫,经常旷工、迟到、早退。于是公司在去年8月将其开除。小丁不服,向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。但是公司方面出具了完善的考勤记录,在该案审理过程中,就小丁平时缺勤的情况向仲裁庭提供证据。

    仲裁庭最后裁决公司以严重违纪为由解除劳动合同有事实依据,在支付了一定赔偿金的前提下,同意解除劳动合同。

    四、烟草公司的郑喜因报销事宜与财务总监发生了冲突,占了下风,怀恨在心。下班后,郑喜看到财务总监的票据递送窗口未锁,就随手拿起一杯咖啡从窗口泼进去,导致第二天财务总监的电脑无法正常开展工作。但这一切都被财务室上方的监控设备记录下来。郑喜不知有监控摄像头的存在,在被保安室叫去谈话时,拒不承认自己的所作所为,被公司解除劳动合同……

    通过以上案例,我们可以看出:如果公司想要以“违纪”为由辞退你,考勤记录、录音资料、监控录像、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明、有关行政部门的决定书……都能够找到你的违纪证据,因而,在初进一家公司时,在平日的工作过程中,我们就应该认真阅读并遵守公司的规章。总之,“拿人钱财,与人消灾”,对于公司的规章制度,不要置之不理,也不要觉得于己无关,最好还是持以敬畏的态度。

一顿“简单”的商务餐背后,却是一门大学问。

    不可否认,如今商务午餐已经演化成为一种经常性、被广泛接受的商务行为。许多业务的达成、人脉资源的建立往往都不免要从餐桌上开始,一次成功的午餐约会不仅能开启新的关系,也能成为友谊与关系的坚固基石,但很多人却未必知道,在一顿“简单”的商务餐的背后,却是一门大学问——对一些细节的忽视,往往可能会让自己的努力或者机会从手边无形中溜走,所以能否合适地应对商务午餐,也成为了个人职业发展的必备技能之一。

地点选择: 就近就“熟”

    与客户共进商务餐,形式上无非是客户过来,或者是去客户那边,但作为“买单者”,在地点的选择上却大有讲究。但无论处于哪种形式,就近都是一条不变的原则。商务餐的主要目的就是沟通业务事宜,所以尽量选择离办公室较近的餐厅,最好步行不要超过5分钟,这将能让你们有更多的沟通、交流时间。

    如果情况允许,尽可能提前预定餐厅座位。可以想象,当你与客户走进一家餐厅时,却发现客满为患,不仅浪费时间,也会对客户的心理会产生一定的负面影响,因此请务必事先订位,并在前往用餐前先打个电话确认。当然也没有必要提前一天就去预定,毕竟商务午餐不是正式的宴请,具有一定的非正式性质,所以在午餐高峰时段前一个小时即可。

    对于餐厅的选择,还有一个就“熟”原则——不要选择那些自己没有尝试过,或者是一些口味较为奇特的餐厅,这样很容易一不小心弄巧成拙。虽然与客户共进商务餐的目的是沟通业务,但不可否认的是,至少在口味上要让对方先感到满意,同时因为每一个客户的口味都有差别,附近的餐厅种类也不太可能完全符合,所以在一个自己熟悉的就餐环境中,自己的主动性和应变余地相对会比较大一些。

    对于环境的选择,很多人会想当然选择那些安静的餐厅,这其实也是一个误区。我们的原则是环境音量要适当——餐厅中音量吵杂,放大音量才能谈事情肯定不会很方便,也会影响到双方的心情,但如果餐厅内太安静的话,客户也可能会担心自己的声音是否过大,影响沟通交流的效果。

    也正因为商务午餐的非正式性,所以价格的因素一定要考虑在内,虽说价格昂贵的餐厅会给人留下不错的印象,但千万别做得太过火。

    另外有一点值得留意,如果你的午餐对象是一位异性,而且是第一次与他/她共进午餐,最好还是请一位“第三者”作为你的陪客。虽然这样可能会影响到具体事宜的沟通效果,但牺牲一点亲密性以换取一个较专业的会面环境,还是比较值得。最佳的选择之一,是带一位你部门的同事,从业务上讲,你的同事同样乐于和你的客户企业会面。

点餐原则: 跟着对方走

    点餐时,客户优先的原则,这个无需多言。

    但更多的情况是,当服务员把菜单递给对方,往往会得到这样的回答“我对这里不是很熟,还是你来点吧”。此时,需要你注意的是,还要依然要推让一下,坚持先让对方点,这不仅出于礼貌的原因,更重要的一点在于,可以避免对方暴露忌口的尴尬,也给自己减少了不必要的麻烦。

    当对方点完餐,轮到你点的时候,这里面的技巧就随之而来。如果对方所点的菜品相对比较油腻,你点菜时,就需要适当地点一些口味比较类似,但相对清淡的菜品来搭配——前面已经不止一次地谈到过共进商务餐的目的所在,如果让对方吃的过分“饕餮”,将注意力完全放在“吃”上,商务餐的意义就要打不小的折扣。

    其实,商业午餐点餐的最高指导原则就是——跟着对方走,换句话说,就是对方做什么、你按照辅助的原则来做。虽然“有些人活着是为了吃,有些人吃是为了活着”,但无论如何,你都必须考虑到客户的状况。千万不要让客户觉得他的选择是错的,或是夸耀你的选择有多好,尽量让这类事情船过水无痕,这样才能更好地维持与对方的关系。

    例如你的客户想喝一杯啤酒,你喝一杯也无妨,不过最好越淡越好。如果你的客户正在节食,或者是口味一向比较清淡,你也应该跟随他或她的习惯。如果客户的口味偏清淡,则可以在前往午餐约会的路上先吃一点东西。或者是共进了一顿清淡的午餐后,还是觉得饥饿,相信你很容易就能找到一些便利店、快餐店以及小吃店。

    如果对方坚持由你来点菜,这时就相对比较麻烦,但还是有一些原则可以遵循:在点菜的时候,每一道菜最好询问一下对方的意见,同时也可以询问服务员,或者让服务员来推荐,这样有利于了解菜品的口味和特点,避免尴尬的局面发生。

    在照顾对方的同时,在点菜的过程中,还应该注意菜品主材。前文也曾经提过,商务餐的目的是为了沟通。从中国人的饮食习惯来看,往往有优质蛋白摄入过少,而碳水化合物摄入过多的特点,但碳水化合物会使血糖生成指数很高,造成餐后反应性低血糖,乏力犯困,注意力下降。毕竟商务餐的目的并不是为了“真正”地吃饭,从这一角度出发,尽量点一些蛋白质和胆碱含量高的瘦肉、鱼类、禽蛋和大豆制品等食物,因为这类食物中的优质高蛋白可使血液中酪氨酸增加,使头脑保持敏锐,对理解和记忆功能有重要作用,同时辅以一些蔬菜类。还有就是尽可能点一些量小但比较精致的菜品,不要让肠胃形成过重的负担,影响脑供血。

    对菜品的数量,尽量保持不浪费的原则即可,一般说来,3菜1汤即可,如果人数超过四人,基本上按照人数减1的数量点,一般没有什么大问题。

结账方式: 干净利落

    结账并不像人们想象的那样简单,把钱付给服务员,然后拿着找回的零钱走人,这里面同样有技巧可言。

    首先,最好能够用信用卡而不要以现金付账。客户管理专家就曾经告诉我们,当着客户的面数钞票,会产生一种“让我们一起出钱”的气氛,对方就可能因此感到不自在,而会想要抢着付账。所以结账的重点就是尽量让过程干净利落,信用卡是最好的选择。

    其次,尽量提前付账,这种做法的好处多多。例如在商务餐快结束的时候,找个借口暂时离开餐桌去结账。试想当拟合客户起身要离去之际,你对客户说:“走吧,我已经都处理好了”,对方一定会感到讶异,心理的天平会立即向你倾斜。其实许多成功的职业经理人已经在采取这种做法。

    最后注意的事,在餐厅吃餐时,账单有疑问或者算错账的情况并不少见,这个时侯,需要你以一种平和的心态去对待,或者是等送走客户后,再回头处理账单的问题。