Archive for 2009年12月4日


皇明主管突破成长瓶颈十则

    1、要有同样的信仰,要唱同一首歌。主管作为团队的核心和灵魂层,要保持统一的信仰。皇明的信仰是“感恩自然敬畏真理”,我们信佛信上帝都不是现实的,无神论就是信仰自然、宇宙,推而广之就是遵循市场规律遵循自然规律,建立统一的信仰。

    2、文化要提耳朵,主管必须做学习标兵,让学习在我们身边蔚然成风。我们要多学多看眼界要高,思想一定不要束缚于德州束缚于山东束缚于国内,在“世界是平的”的现在,一定要以思想落后为耻。主管要造学习这种势,不读书就是行尸走肉。文化要提耳朵,要用大喇叭发声,不能让不良文化占上风。先进的主流文化不占领员工的头脑,落后的愚昧的亚文化就会抢占。年轻人的头脑不能闲着,一定要充实起来,工人要以精于技术为荣,岗位要多举行练兵比武。

    3、荣辱不惊,要耐得住风刮。主管要荣辱不惊,摆正自己和外界的关系,心态不正时做事一定做不好,为什么国外近几百年要比我们先进发达?中国讲中庸讲度反而在心态上把握不准,或者激进或者消极,非左即右,精神世界不丰厚,耐不住风刮。主管要练就坚定不移的定性,才能有持久竞争力。

    4、不耻下问=不以向下级学习为耻,追求完美的同时要学会“缺陷管理”。以高的标准发现问题,找缺陷改正和提高是主管们日常的一项工作。发现自己的问题是最值得庆贺的事情,很多人不切实际空想,想做大事,却陷于追求完美的泥淖中。不要有心理障碍,不要躲技术,有的主管害怕技术人员,因为他不懂,这样问题越积越多。主管不耻下问是一种素质,要敢于去问下属问兄弟部门,要能从外行去审内行,要在询问中学会从外行变成内行。

    5、管理不搞“歌舞升平”,原则问题要义正辞严。信息沟通非常重要,好的坏的都要沟通,不要歌舞升平,要拿放大镜看我们的缺陷,要用显微镜看我们的问题,不要扼杀问题及缺陷的言路。部门之间主管之间反映问题对各个部门是有好处的,用文化来对待批评与自我批评,要宏扬“对事不对人”的做法。有些人站的高度不高,感情用事,使问题处理复杂化。要学会公正冷静地对待问题,透过现象看本质,批评的同时要帮助,在问题有苗头的时候就要伸手拉一把,不要眼看着人家滑到深渊了再去指点。建立常规问题的解决程序,常开会常谈心,就事论事随时解决,沟通会使乌云变晴天。不要被问题的表相给蒙骗,不要建立人为的心理障碍,凡事明说在桌面上,反对背后开暗枪。

    6、为保卫自己所从事岗位的尊严和神圣而战。主管之所以有机会成为主管,理应比一般员工站位高能力强,要求主管以更高的标准要求自己,很多主管在工作投入上没尽最大努力。我们的高标准比起国外大企业的标准要低得多得多,要想做后起之秀想超越,必须对自己的职位和责任要诚惶诚恐倾力而为。现在很多人什么事都不当真事,如果什么事都不当真,那就没有发展甚至没有存在的必要了。我们要有一种精神一种信仰一种努力的方向,要对自己所从事的事业从事的岗位怀有崇高的敬仰,要精益求精,觉得自己的岗位神圣不可侵犯,像战士一样为保卫她的尊严而战,只有这样,你才会赢得更多人对你本人及岗位的尊敬。如果自己不尊重岗位时,怎会让其他人尊重?

    7、懒和软的本质是标准低,标准低的本质是不负责。主管们要以勇气领军,用王气、强力、推力和周围的惰性较真。坚持自己的意识,以我为主,再大的困难也要克服。很多的主管懒和软,懒得批评人,软得不敢批评人,其本质就是标准低,其背后就是对工作不负责。标准高了,软的就会硬,懒的就会勤。强硬的背后是有很多后遗症,要用严细来补,用诚心和为他人考虑来感化,靠德靠能来培训,亲自当老师,要好为人师,诲人不倦,培养出一支强有力的作风硬朗的作战团队。

    8、理解的执行,不理解的在执行中理解。下级服从上级,要广泛征求意见,既要坚持原则,也要发挥民主,最后是民主集中制。在充分争论的基础上,如达不成一致意见,主管的话起最后决定作用。军令如山,执行必须到位。越是在关键时刻,主管越要冷静,一旦做了决定,一定要让对方心服口服,否则效果不好,后遗症会很大。主管要忍辱负重,天降大任于斯人,为了事业,要舍得让出肩膀来扛责任——如果倒苦水,我十天也倒不完。但如果我们退却放弃,大家一定没有未来!不要泛自由主义,必须统一。

    9、 责任肩上挑,任务不能逃。不犯错误的干部不是好干部,太阳能产业是新兴行业,变数很多,不可能规定很细,也没有固定的做事标准按程序一样一样来,很多方面凭良心做,创新很多犯错会很多,但我们要减少犯错几率。职业经理人,任何时候都经得起考验。人不能不犯错,要勇于改正,一个理念:为掩盖错犯的错更错,在动态的环境下真诚最重要。协作过程中做事要理真气壮,要用正气压倒邪气。勇于承担责任勇于进取探索,好主管一定要拒绝在责任和任务面前做缩头乌龟。

    10、做英雄,与平庸说Bye-Bye。我们的思想要站在高度上,比思想更高一层的是行动。我们要做行动的巨人,拒做行动的侏儒。很多人在挑战面前有失败情绪,有畏难情结,而且还把行动中的沟沟坎坎拿出来责备企业和他人,凡人平常人有埋怨他人的乡愿情有可原,但英雄是逢山开路遇水搭桥解决问题的,英雄是拥有藐视一切之能力、傲视群雄之气势的团队的脊梁。要做事业要想成就一番业绩,我们必须与平庸说再见,必须培养英雄情结。

     对于人才的评定和使用,是公说公有理,婆说婆有理。有一次听到韩国朴东燮先生给我讲了一个关于人才评定的故事,让我很有感触。

     我与韩国朴东燮先生的结识,是台湾东森电视台的牵线。去年十月,东森电视台来到山东德州拍摄太阳能光热的发展情况,制作了两期节目在《慧眼看世界》里播出,台胞来到中国太阳谷后,被太阳能的发展现状所震憾,推荐韩国的朴东燮先生与我认识。韩国人为什么会在台湾有这么广的人缘?原来这位朴东燮先生是台塑董事长王永庆先生生前的助理,也是台塑韩国公司的董事长。因为朴东燮先生对绿色能源的前瞻认识,我们因此非常投机。

     有次朴东燮先生和我半夜里乘车赶往德州,我们在车上交谈,谈到了人才管理问题。朴先生讲到王永庆先生对员工分成四类人,勤劳而聪明、聪明不勤劳、勤劳不聪明、不勤劳不聪明,便问我这四类人哪两类可重用,哪两类不可重用?

     依我和大家的逻辑,肯定是勤劳而聪明者可用,不勤劳不聪明的人不可用,这看似很简单的选择在朴先生那里变了样。他说:勤劳而聪明的人不可重用,原因是一个人如果两样全占,看上去是个难得的全才,这类型的人什么都自己干,事无巨细亲力亲为,其结果就是底下养了一群懒汉,剥夺了底下员工的成长和存在价值,就会变成什么都是这位主管自己“行”而他底下员工“不行”(我觉得挺有道理,像诸葛亮手下的人才成长不起来,可能与诸葛亮的全才有关)。相反,聪明而不勤劳的主管反而更能调动团队的积极性,他聪明能指挥全局,他的不勤劳(懒惰)使他能够避免亲力亲为,让手下人忙碌起来,从这个意义上,他的懒惰反而使团队中的每个人体现了他们的价值。

     另外,勤劳不聪明的人不可用,而不勤劳不聪明的人反而能用。因为后一类型的人可用之处在于,每个人都觉得比他优秀、比他有用,他的存在能让其他人找到自信,一个团队里有一小批这样的“底子”做平衡淘汰率用,能从反面起到管理中放鲶鱼在沙丁鱼群里刺激它们生存的作用(这种观点最起码非常新颖,我也觉得有些道理)。而勤奋但是愚笨不聪明的人不可用的原因,是因为愚笨不聪明的人,当他找不准方向走错路时,他还有股子倔强劲儿,再加上其勤劳,他会猛劲地向错误的方向干,那将会走的越来越偏,给团队造成的损失也会越来越大。

     朴先生谈的王永庆先生对于人才管理是否正确,是否适合于我们?这并不重要,但他的一家之言给我一个很大的启示:我们选拔人才时,总是渴望十全十美,要求“完美”型人才,这样的后果一是难于发现全才,另一面说明我们对人才的求全责备;而朴先生讲的王永庆选拔人才,是“缺陷”型人才,并不要求完美,以这样的观点往外扩展,他们比我们更能方便地找到人才。选拔人才眼光盯在什么地方?当我听完既不勤劳又不聪明的人在团队中也有用处时,它以极端的表现形式使我发现:每个人的存在都有其用处、都有其存在的价值的,即使是反面典型。关键是我们要用其所长,避其所短,并且用什么样的标准和文化使人尽其才,能在团队中得以所用。

另附:我对四类员工的使用的看法和做法:

    聪明和勤劳的这一类人才,如果改造他们成为“智慧和勤劳”的人,那这类人才应是重用之才。因为聪明分大聪明和小聪明,那种大聪明也就是大智慧。有智慧的主管会有意放手锻炼下属,有意要底下去做事情,但人才自己本身还是很勤奋的。虽然许多事能放手让下属做,但正因放手才有精力,才能使自己更“勤奋”,努力做自己应该做的事。

    聪明和不勤劳的这类人,实际上是不能用的,尤其不勤劳的人不能放在领导岗位上,不勤劳的人不会亲力亲为,不能掌握一手资料,“不勤劳的聪明”是小聪明,不是智慧,这是我自己的看法。

   “不聪明”和勤奋的人,在这个组织体系当中是没问题的,员工如果懂得公司企业文化和战略并坚决执行,做事情有推动力,想办法解决他遇到的各种问题,这部分人可以说他们“不聪明”,但他们是智慧的又是勤劳的。

    不聪明不勤奋的人在公司里是不能要的,如果留着这样的人,后患比益处多。与其说需要这样的人用作考核激励,还不如加大正面鼓励的宣导来得更有效果。

     王永庆先生能做到这么大,在管理上肯定有他独到之处,但他讲出这些观点的时候,可能是针对某一需要解决的问题有感而发的,是有针对性或特定性的,对于身在“局外”的人,有些启发就行了。管理有很多种,我们不必刻意去学习哪家的经验,但我们可以从各家管理中借鉴其成功之处,取长补短,来完善自己的管理。

     我记得斯坦福商学院曾经派一个讲师组到中国,来给中国可再生能源企业家免费上了几天的课,其中有一课叫“不确定性商务计划”。课程的大概是说面对一个远大的目标,应该不断地分不同的时间段(里程碑),同时不停地调整方向,这样才能有节奏、有意志、正确地、不间断地朝既定目标前进,否则不是跑偏就是放弃。比如说要爬喜马拉雅山,在没有计划分段并调整方向方法时,如果紧盯着珠穆朗玛峰那一个目标,攀登者会越爬越累,越累越觉得远,越远就越觉得自己达不到,这种心理的折磨是非常难受的,所以很多登山者在攀登过程中就放弃了,到达目的地的只是极少数。

     我们做企业很多情况下也有同样的感觉,本来已经进步了,已经不断壮大了,但反而觉得距离目标越来越远。并且目标定的越高就越惶恐,见识的伟大企业越多,越觉得自己企业的系统、制度、体系、文化、理念距离伟大企业的差距就越大,最后那个目标会变得越来越高导致最终的彻底失败。

     实际上“不确定性商业计划”告诉我们什么?就是一旦把目标立在那儿了,那不是一个点,不是一个point,是一个direction,一个方向,我们所做的就是朝着那个大致的方向努力。我们华人的志向很高,有很多企业志在世界五百强,志在国际知名企业,但我们忘记了一个最基本的常理,如果没有活着,那再大的志向不是梦想而是梦,我们做的首先是要活下去,做“百年老字号”要比做“世界五百强”有意义的多,也现实的多。现在五百强的名单在不断地变化,百年老字号却很少衰下去。百年老字号不是一个点,我们没有说“全聚德”、“同仁堂”是在哪一年哪一月哪一日成为百年老字号的,它没有这个点,它是一个过程,正如人的生命是一个过程一样,一个企业的经历也是一个过程。

     我们这个社会最大的问题,就是追求终极目标,尤其是向往成功的年轻人喜欢给自己定位——我在30岁要成功!我想他们哪天要是成功了他们也就完了。我原来就考虑过这个问题,最怕这个所谓的“终极”,因为一旦说到“终极”人们就把生活给压缩了,把生命给压缩了,压缩到实现终极目标那个“点”上了,一旦达到那个“点”,你会发现你的终极目标已经失去原来的意义。为什么会这样?人拼死拼活跑啊跑,跑到山顶了,如果是泰山山顶还好,后面还有许多更高的山要超越,但如果是爬到喜马拉雅山的山顶怎么办?这一辈子只好养老了,再没有山可爬了,除非到外星上!这也是为什么很多优秀艺人(例如张国荣的自杀)在巅峰时刻找不到方向的原因了。

     《基业常青》中讲到,调查50家已经发展了50年以上的企业,都是百年后有望成为世界500强,在总结这些企业发现一个规律:他们都有一支有共同理想、共同价值观、共同追求、共同行为准则的强大团队,在这个最基本的基础上,用愿景(vision)来激发员工的热情,用价值观(value)来凝聚团队的力量,用使命(mission)来托付重任,使每一个员工遵循它,为之奋斗,承认它发扬光大,为了企业的使命去创新,为了企业的价值观去坚守它,朝着这个愿景去努力。然后企业才可能做成百年企业,永续经营。可以说企业文化建设是企业基业长青的充分必要条件。

      王侯将相,宁有种乎?在人才培养这个层面上,我们应该有一种真正的“造反”精神,真正的追求自由的精神,解放每个人的个性,释放每个人的能量。我们身边有太多这样的例子,有农民工出身的销售部长,有专科出身的五个博士都不换的技术大管家,有文职人员出身的副总,我们这么多人才都是从平民中成长起来的,成为中国太阳能行业的人才,成为“点石成金”的榜样,所以主管们要用自己成长的例子,来鼓励、激励下属同样成长。这种激励是有一定方法的,其中有一种方法我们要深入地研究,就是企业怎么把“石墨”变成“金刚石”。

      闪闪发光的金刚石与平平常常的石墨有着天壤之别,然而,化学家的结论却令人惊异:金刚石与石墨一样,都是由碳原子构成,并且,石墨竟然能变成金刚石。石墨在5-6万大气压((5-6)×103MPa)及摄氏1000至2000度高温下,再用金属铁、钴、镍等做催化剂,可使石墨转变成金刚石。高温高压下石墨变成金刚石,“高温高压下”普通人能否蜕变成人才?这使我想起了一个在“高压”下迅速成才的小故事:

      话说宋徽宗是一位喜欢书画并且有很深造诣的皇帝,他有一天问随从:“天下何人画驴最好?”随从回答不出来,退下后急寻画驴出名者姓字名谁,焦急中得知一名叫朱子明的画家有“驴画家”之称,即召朱子明进宫画驴。朱子明得知被召进宫是为皇上画驴时,吓出一身冷汗,原来他根本不会画驴,他本是画山水的画家,因为有同行戏弄而给他起了个“驴画家”的绰号,并非擅长画驴才得的“驴画家”。但皇上之命不可违,情急之下的朱子明苦练画驴技术,先后画了数百幅有关驴的画,最后竟阴错阳差地得皇上赏识,真正成了天下第一画驴之人。

      从朱子明被逼画驴的“压力”小故事中,我们看到很多我们成长的影子:在早期99%的人不知太阳能有何用处时,我们在普及太阳能的大压力下,想出“科普创市场,文化立品牌”的科普万里行大行动;在进国营商场无门的网络渠道建设的压力下,我们开始了最初的专卖店营销;在内无引进、外无参照的太阳能热利用发展压力下,我们荒漠建房子,开拓了太阳能从研发到设计到工装、到生产到销售等整个的工业体系……可以说,压力成就了皇明的发展,压力筑就了皇明管理的一个重要方式:相信员工的潜能,相信他们是最棒的。在此基础上,给员工一个舞台,为员工设定目标,让员工在这个舞台上表演,在完成目标的压力下使员工的潜能得到极大的开发,同时也成就了一批批人才。

      我总结这种压力下产生的管理为“高标动力”。提起压力,人们总是想到其消极一面,与不安、犹豫、无措、慌乱和亚健康等联系在一起,而压力不仅像通常认为的那样消极,它更有积极、健康合理的一面,成为成长的动力,适度的压力能激发人们的应急机制,在生存状态感到危险时拉响警报,从而使人体机能提高“警惕”,加强某方面的能力以使人的生存状态从警惕区转向安全区。我曾经听过一堂“天书课”,那堂“天书课”使我尝到了极大压力下带给我终身学习的甜头。那是方华灿教授(他是研究海洋石油机械的专家,后来成为我们的副校长)给我们上的第一堂课,记得他讲的全部是英文,我懵懵的什么也不懂,感觉自己像个傻瓜,强大的求知欲被知识的魅力所唤醒,那种摆脱自己无知欲望的压力使我开始拼命地学英语,最原始的初衷就是要听懂方教授的讲课。这种向上的、激发人本身积极主动的“高标动力”将会极大地开发人自己都不知道的巨大潜能,同时将不健康的结果限制到最低程度。所以开发好“高标动力”是管理中的一项重要课程,也是把普通人变成人才的一个重要法宝。

品牌传播、运作的“三个基本点”,即兴趣点、利益点和技术支持点。

传播要以消费者、市场为中心;做事要以自己为中心。

    Q:事情是这样的,我去年大学毕业后在大连工作将近一年,做行政文秘,但是工资很低,而且工作内容肤浅,没有什么发展空间,所以我就辞职来到深圳,在深圳做了两个月的报关员,由于薪酬太低而且工作地点离居住地太远(我和我弟在福田区租的房子,工作地点在蛇口)我又辞职了,辞职后马上又找到了一份工作,但是地点同样很远,唯一不同的是提供宿舍,但是我弟不愿意我搬出去住,一来是怕危险,二来是他自己挺孤单的,于是我又推了,但是正是错过了这个机会,又赶上经济危机,我近两个月都没找到合适的工作,而我弟又埋怨我找工作不用心,我很生气,我现在很迷茫,不知道到底是我错了,还是没抓住机会,抑或是本身能力不行呢!我同学打电话让我去广州看看,我妈让我回家,现在摆在我面前有几个选择,一是去广州,安心找工作,先稳定下来,二是回家考公务员(当然机会比较渺茫)并且在绥芬河口岸找份报关员或者会计的活练练经验,并自学些有用的知识(比如金融),等工作好找的时候再去北京或者上海碰碰运气,三是就这样在家工作了,等经济景气了和我三姨学做生意,我真不知道我应该怎么走未来的路,希望您能给提些建议,非常感谢!

      A:我相信现在社会上有一批这样的年轻人(尤其是刚走出校门的大学生),正在经历这位博友的求职过程,我给这批人发明了一个词,叫“走司族”(从“走私”断想的),一个公司一个公司的走,有的还走一个骂一个,我称为“走司骂族”或“走骂司族”。同样从这种“走司”现象看出,他们对此也很困惑和迷茫。

      有这样一则寓言《鸟兽和蝙蝠》:鸟兽双方大战,打得昏天黑地难分胜负,蝙蝠依违其间,在鸟略有胜利时就加入到鸟队中说自己是鸟;在兽略占优势时它又投靠兽说自己是兽,其唯一的原则就是“投靠在胜利者的一方”,最后鸟兽双方议和,不但“不容毛群,斥逐羽族”,而且“不容兽群,斥逐哺乳类之族”了,从此蝙蝠不敢在光天化日之下活动,只好昼伏夜出了。这种“似鸟非鸟,似兽非兽”的非鸟非兽结局,其原因在于蝙蝠永远以旁观者的心态来决择自己的归宿,其后果是任何一个组织都不容它。

      所以刚刚毕业的年轻人,你可以加入这个团队,也可以加入那个团队,但总之要加入到一个团队中,这种加入不是身在曹营心在汉,像蝙蝠那样看到哪个公司好就不停地改变立场,这山望着那山高,总认为没加入的公司才是好的,以旁观者的心态来对待自己加盟的团队,这样会永远是“走司族”。从这个公司走到那个公司,走到最后再也没有哪个公司吸纳——不拿公司当家,公司怎么会拿你当它的一份子呢?

     解决“走司族”问题,主要是反过来看看公司需要什么样的人才?公司选才要看一个人的个人品牌,当一个重要岗位需要填补时,他会考虑张三李四王五……,权衡哪个更能担起重任,哪个更能对公司的发展有利。这个人品牌的建立,正是年轻人走入社会后需要建立的个人财富之一。“走司族”最大的欠缺就是个人品牌意识薄弱,而个人品牌的建立,非一朝一夕,需要耐下性子,在一个团队里干的最起劲,干的最不计报酬的人,是真正的聪明人。因为他慢慢积累了个人品牌,个人品牌一建立,企业离不开他了。退一步讲,即使他再跳槽,也有了跳的资本;他想个人创业,也为创业积累了条件。

      所以,“走司族”真正的改变之路:找一个热爱的专业,去一个有前途的公司,耐下心来,研究提高自己的能力,和团队共同成长。否则,跳蚤似的跳来跳去,跳走的是大好的青春。现在毕业生长江后浪推前浪,一浪更比一浪高,个人很容易淹没在就业大潮中,这是我给这位博友的意见,也是给同样经历的“走司族”的困惑分析。

Google今天给大家带来一个好消息,就是免费提供了一组快速安全的DNS服务器。这回OpenDNS可是有竞争对手了,大家可以换一下使用Google DNS,看看好不好用!2010年5月,Symantec加入了安全DNS阵营,推出了自己的Norton DNS。

DNS 是域名系统 (Domain Name System) 的缩写,该系统用于命名组织到域层次结构中的计算机和网络服务。在Internet上域名与IP地址之间是一对一(或者多对一)的,域名虽然便于人们记忆,但机器之间只能互相认识IP地址,它们之间的转换工作称为域名解析,域名解析需要由专门的域名解析服务器来完成,DNS就是进行域名解析的服务器。 DNS 命名用于 Internet 等 TCP/IP 网络中,通过用户友好的名称查找计算机和服务。当用户在应用程序中输入 DNS 名称时,DNS 服务可以将此名称解析为与之相关的其他信息,如 IP 地址。因为,你在上网时输入的网址,是通过域名解析系统解析找到了相对应的IP地址,这样才能上网。其实,域名的最终指向是IP。

1、OpenDNS
http://www.opendns.com
208.67.222.222
208.67.220.220

2、Google Public DNS
http://code.google.com/speed/public-dns/
8.8.8.8
8.8.4.4

3、Norton DNS
http://www.nortondns.com
198.153.192.1
198.153.194.1