突破这种“成长瓶颈”应该培养一种自我更新自我超越的能力,我称之为“自超力”,有了这种能力就会不断地越过这种成长障碍。分析成长遇到的“瓶颈”,其外在表现形式大体上有这么几种:

1、 不主动找事做,眼耳手脚功能“退化”。在一个部门内,分析新老员工的区别,很大一部分在于:新员工眼耳手脚功底的开发远远大于老员工。因为对于陌生的环境,求知欲和“生存”欲望,使新人更能集中精力和思维,开动脑筋学习新知识,而这种宝贵的求知上进欲望,会随同对部门环境的熟悉而逐渐淡化,由主动变被动,由积极变懒散,致使感官功能退化。

2、 找不到工作的突破点,对新情况新问题束手无策。出于工作生活的惯性,排斥新鲜思想,难于接受新鲜事物,当新形势下出现新问题时,陷入一种被动的无奈,在信息化时代,还对自已熟悉的算盘操作恋恋不舍。

3、 按部就班,安于“太平日子”。人是有惰性的,创新如同爬坡,不进则退,在趋利避害的本性下,习惯于按照设定的、成形的、已有的模式和程序工作,安于周而复始的重复日子。

4、 总想索取回报,凭经验吃老本。当积累了一定的阅历和经验后,总有以“苦劳”论“功劳”的思想,躺在自认为的功劳薄上讲资历。有工作需要冲锋时畏缩退后,评功劳论奖励时“自告奋勇”往前冲。

5、 对于工作出现“应付”现象。对安排的工作抱怨、牢骚,退缩,环境好的时候,受到表扬就飞上天了,挨个批评遭到挫折情绪萎靡不振就下了地狱。不追根究底,得过且过,当一天和尚撞一天钟。

超越自己是一种痛苦,而陷入“成长瓶颈”更是一种不能与时俱进的折磨,解决这样的问题,世界一些有名气的公司也推出很多方法令员工保持激情:微软是不断地提供有兴趣的课题并创造条件使其成果尽快转化成生产力,以价值体现来持续开发员工的激情;三星为了刺激员工的激情,采取的是内外兼施的忧患之道。杰克·韦尔奇给GE保持激情的药方是“制定一场我们每天都想打赢的商业游戏。”……而我们自己可以从中学到一些技巧和方法,来开拓自我的激情,从而不断地超越自我。

1、不断开发人最本质的求知欲望,为自己时时制造知识饥渴状态。求知是人上进最基本的特征,我们要想不断上进,就要使自己的思想处于一种“饥渴”状态,为求知创造条件,像新员工一样对工作和生活保持好奇心,人为地“无中生有,有中生新”地、不断地制造有难度的课题,在不断地挑战新工作中超越自我。

2、清空自己的经验,对已有的成绩“不自恋”。“终身学习”已成当今社会的学习和教育特色,新知识新信息日新月异,我们需要时常静下心来回归本元,不被周围的事情分扰,对自己的知识“清杯”“空杯”,其目的是为了更好地吸纳新的知识,从而时时更新自己的知识体系。

3、培养开放的态度,走出小圈子看世界。人外有人山外有山,只有看到他人之长,才能对比出自己的短。开放首先是一种态度,是心态的开放,要有不断向他人学习的思想,才能杜绝夜郎自大。

4、把自己融入团体中,与社会主流合拍而动。一个人超越一已私利,一个公司超越一企业的私利,能站得更高更远,与社会、国家主流合拍,把自己的利益、奋斗目标与国家与社会潮流连在一起的时候,大付出必有大回报,想不成功也难。