不只是一家企业信奉这句话:世界唯一不变的是变化。尤其是对于瞬息万变的市场,企业更是要不断地变化不断地折腾来引领潮流。企业的折腾首先体现在对人才的折腾上,不仅是企业高层的自我折腾,对于主管的折腾,更是全员折腾,每个人只有动起来,企业才有活力和动力,才能在折腾中永生。

    皇明诞生在山东鲁西北的德州市,人才相对比较匮乏,竞争意识不强;而且太阳能行业是新兴行业,也不可能有现成的人才可挖,怎样培养人才?只有开动脑筋,自己培养人才。皇明集团能成为太阳能行业的黄埔军校,在世界太阳能热利用方面始终走在最前面,是不断折腾与自我折腾的结果。

即时培训加重点宣贯

    我很赞成有些人总结国内第一批民营企业的企业文化是老板的文化,这是特定历史时期特定环境下的特定产物。以我为例,在下海之前,我自己研究太阳能有八年,要在国内太阳能产业一片荒漠的基础上建立起一个企业,“洗脑”工作是第一步。我把我对技术的研究、对行业的前景、对企业的未来走向,持续不断地要请讲给我的员工听,让对太阳能知识一无所知的他们相信我看到的未来,然后凝聚成一股从事太阳能的新生力量,是一项非常宏大的说服宣贯工程。

    因为一开始大家基础比较差,作为创业老板就应该强烈地去宣传文化,灌输各种技能和思想,所以培训特别多。培训的方式多是开会,这种会没有定势,创业企业本身百事待兴,到处都是起点。小的问题采用即时解决的小会,有时几分钟有时半小时,开完会后马上就地解决。大的问题我先记录下来,有思路后召集大家开大会,把我总结的问题一一指给大家,教大家如何解决技术问题、营销问题、管理问题,这种会议一般时间较长,是以小时计算。早期无论是业务人员、生产人员还是管理人员,都是一个个的小黄鸣,说出来的话都是“统一口径”,这种密集的培训式开会,对于拉动骨干迅速成长从而带动企业发展,起到了非常关键的作用。

超常承担重压——被拔着高成长

     人的潜力有多大?有时人们自己都不知道。如果用冰山来比喻人的潜能,展现出来的各种能力,仅是漂浮在水面上的10%,90%的潜能是沉在冰面下未被开发。对于骨干的培养,我用“拔着高让他们成长”的方法挖掘他们深藏在冰下面的潜能。

    我们公司骨干都有啃骨头打硬仗的本事, “相信你有无限的潜能”已成为我们公司的文化,一个初出茅庐的年轻人独立承担一个项目,在我们公司是很正常的事情。培养员工做事,不是他们能做什么会做什么就安排他们什么,完成其能力之内的工作激发不出他们的潜能,赶鸭子上架是我们培养员工常用的方法。超出他们的能力,设置一定的难度,对他们的心智和技能有很强的挑战性,也许在攻关时他们很辛苦很迷茫很吃力,通宵达旦、废寝忘食甚至哭鼻子抹眼泪他们都有过,但在完成任务之后他们的能力、自信等等各方面,一次次都有质的提高。这样的折腾方式,要注重两个方面,一是立标准;二是有指点。没有高的标准严的要求,员工上进就没有方向;同时在高标准下要有指点,使他们不断看到成功的希望。

晾晒式淘金

    随着企业的发展,有一批骨干脱颖而出,这些骨干因此而受到公司的重用,但有些骨干身上的缺点也开始体现,诸如恃宠而骄、诸如再提升吃力、诸如被已有的经验所禁锢难以再有新突破。

    对于这样的骨干,我采取了晾晒式,给以虚职,找其他人顶替他的位置,一方面用“冷板凳”的方式考验其心智,能否接受这种能上能下的折腾;另一方面观察其学习能力,是不是像万金油,放到公司的任何岗位都能起到骨干的作用?同时,也采用这种形式让其掌握多种技能,适应多种岗位。

    在这种晾晒式的折腾中,有坐不住冷板凳的骨干如果忍受不住,辞职走人,我只能送上祝福,对剩下来经得住考验的骨干委以重任。

突袭见真功

    企业慢慢规范后,各项管理向现代化企业管理靠拢,全局思维的高占位是骨干们的基本要求了,我折腾他们的一个新方法,是突然袭击式。

    我有时“考”下属,是在他们没有任何准备的情况下,问他们现在手里做的最重要的事情是什么?要求他们马上把所想的按重点次重点一二三四列出来,我听他们分析。有的骨干把最重要的事情放到最后,没有主次之分,待我问到时辩称自己是在情急之下排列的。我说在最慌乱时候的排序,才最能体现你的工作思路和你的价值观。要是在三五天之前就知道老板要找谈话,你就会侧面调查老板重视什么不重视什么,就会有针对性地应付老板,那不是你自己真实的意思和见解,凡是违背自己真实意思的东西是假的。情急情况下的谈话相较于有准备的沟通,更能看到他们没想到的重要的事情,也能使他们检查自己没意识到的误区,这种谈话是很有效的。另外情急之下谈想法,他很被动老板很主动,旁观者清,老板可以帮助他们判断价值观,更好地指出他们工作方向的偏颇,帮下属避免走弯路,保证工作上的高效。

小题大作

     管理上我有时运用小题大作的管理方法。一位负责人给我造成几百万的损失我可能都不会发火,因为超常承担重任,犯错误的机率多,我们给他们足够的宽容,允许他们犯错误,企业给他们承担成长的学费。反过来他们成长到一定的程度,飘飘然,小事如果不重视,坚决要整治,这种折腾特别多。一件事情看起来并不是那么重要,老板拍案而起,原因很简单,给他们发火是要他们防微杜渐,从细节抓起,深挖他们背后思想上的根。在原则问题上杜绝“小我”的萌芽,去除他们成长过程中的枝枝蔓蔓,“细节决定成败”的培养在骨干的成长中是要很下功夫的一门功课。

    折腾的方法有很多种,因人施教的折腾更多,这些如同一个个的点,贯穿在企业发展中的每一个管理阶段。但是,无论方法有多少种,得围绕着一个中心,那就是使折腾的人成为骨干,成为可利用的人才,成为让他们改变现状的人,脱离开这个主旨,相信没人愿意让你折腾,也没人服从你的折腾。