法国:企业只有在两种情况下才能解雇员工:一是“重大过失原因”,即雇主必须提供充足证据证明员工犯有重大过失;二是“经济原因”,即雇主须说明取消岗位的经济原因,且不能用新人来取代被解雇者,如企业随着经济状况好转欲恢复此岗位,必须优先考虑原来的雇员。

    美国:崇尚自由市场的美国,雇主也不是可以随意解雇员工的。其主要措施有二:一是解雇员工必须有工会的同意,企业不能任意做出解雇决定;二是有一套严格的劳动法律,被解雇雇员一旦起诉受到公司不公正对待且公司败诉,一般来说胜诉员工所获赔偿额完全可以使本人后半辈子衣食无忧。高昂的违法成本极具震慑力,一般中小企业轻易不敢解雇员工。

   瑞典:该国《就业保障法》规定,除非有充分的理由,任何雇员都不能被随意解雇。雇员的偶尔疏忽过错、失误以至不轨行为,不能构成解雇的充分理由。雇主在作出解雇决定时,必须发出书面的终止合同通知,并且必须在通知中告知雇员使合同终止无效的程序,以及如何索赔由合同终止带来的损失,并且声明雇员是否享有再次被聘用的优先权。

    印度:劳动立法不仅数量多,而且非常复杂,包括《劳动者报酬法》《周假日法》《最低工资法》《工资支付补偿法》《产业争议法》《分红法》等等。如《产业争议法》即规定,所有超过100人的企业,在解雇员工时,必须获得州政府的批准。出于选票的考虑,政府官员几乎从来不批准解雇员工的要求,这也使得印度成为全球解雇员工成本最高的国家。

《劳动合同法》第41条专门对企业“经济性裁员”做了严格规定:

    有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
 
    (一)依照企业破产法规定进行重整的; 
    (二)生产经营发生严重困难的; 
    (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的; 
    (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

    (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; 
    (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; 
    (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

    用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用 被裁减的人员。