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人事经理必做的100件事

    一、明确人力资源管理的基本管理

  管理是科学,科学由原理组成。

  人力资源管理作为管理学的一个分支,和其他管理领域一样,人力资源管理也必须遵循相应的管理规律,才能做到科学化、功能化、效率化、人力资源管理的基本原理包括:

  1、增值原理

  增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值,而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。

  我们知道,人力资源是指社会劳动者的劳动能力,而劳动能力的提高主要靠两方面的投资,营养保健投资和教育培训投资、其中更为重要的是教育培训投资。要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力,就必须对其进行业务培训。

  2、激励原理

  激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺,来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机,从而达到充分发挥积极性,努力工作的结果。

  人在工作过程中是否有积极性,或积极性有多高,对于其能力的发挥程度至关重要。我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的,这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度,以及单位或组织内人际关系(包括上下级关系、同事关系)的协调、配合情况等客观因素影响之外,还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。在客观因素相同的条件下,主观因素是个人能力发挥的决定性因素。

  人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标,人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后,还要通过各种开发管理手段,合理使用人力资源,提高人力资源的利用率,为此就必须坚持激励原理。

  3、差异原理

  人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率。要合理使用人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。“知己知彼,百战不殆”。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的,而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。就个体能力来说,这种差异包括两方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。“用人之长,避人之短”是人力资源管理的基本原则。

  承认人与人之间能力水平上的差异,目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则,大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有不同能力层次的人,应安排在要求相应能级层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应。

  4、互补原理

  在现代社会中,任何一个人都不可能孤立地去做事,人们只有结成一定的关系或联系,形成一个群体才能共事。因此,群体内部的关系如何,直接关系到该群体所承担任务的完成好坏。

  现代人力资源管理要求,一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作影响,这就叫做互补。

  个体与个体之间的互补主要是指以下几个方面:

  性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补。

  5、动态原理

  动态原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应;随着事业的发展,适应又会变为不适应,又要不断调整达到重新适应,这种不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程,正是动态原理的体现。动态原理使我们认识到人力资源规划的重要性。

  当前企业面临的情况是外部环境变化万千,而组织要生存与发展,必须有一支规模适当,素质较高的员工队伍,如何在组织需要的时候和需要的岗位上及时得到各种需要的人才,是组织增加竞争力,实现战略目标的关键。为此,必须对组织当前和未来各种人力资源的供求进行科学的预测和规划。二、让工作变得快乐——人本管理

  不同的管理理念导致不同的管理方式;不同的管理方式导致不同的管理结果。

  人本管理是以人为本的管理。它把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源,尊重个人价值,全面开发人力资源,通过企业文化建设,培育全体员工共同的价值观。运用各种激励手段,充分调动和发挥人的积极性和创造性,引导全体员工去实现企业的经营目标,依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。

  1、尊重和欣赏员工

  尊重和欣赏你的员工,是实施人本管理的前提条件。每个人都渴望获得别人的尊重和欣赏,你的员工也不例外。学会尊重和欣赏你的员工,是企业走向“以人为本”的柔性管理的第一步。

  当你的员工向你提出工作建议时,这个建议可能并不符合公司的实现情况,但他向你提出建议本身就应该得到尊重和欣赏。你应该尊重他的诚恳和责任心,同时也要欣赏他的勇气。当员工所提的建议受到了尊重和欣赏时,这种正面激励作用会促使员工去提出更好的更切合公司实际的建议。如果员工的责任心和勇气受到了打击,员工会倾向于被动地接受工作,毫无工作主动性而言,这种情况又如何让管理者更好地开展工作呢?

  其实在企业中类似的小事还有很多。如果管理者换个眼光,从尊重和欣赏的角度来观察员工的工作,你就会发现每位员工都有很多可圈可点的优点和特长。如果将这些优点和特长不断地加以放大,并且在团队内部不断的传播,这些优点和特长就会成为所有组织成员的共同财富。

  尊重和欣赏员工是对员工进行的感情投资。所谓人本管理实际上就是严格管理的感情投资的结合。

  2、人才管理的层次

  研究人本管理的管理学家认为,人本管理在管理实践中有不同的形态,并且这些形态具有层次性。目前,较为普遍的是把人本管理分为五个层次,即情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。

  3、重视员工的精神待遇

  员工的待遇包含两个部分:物质待遇和精神待遇,有时也称外在待遇(extrinsicrewards)和内在待遇(intrinsicrewards)。物质待遇主要指薪酬待遇,如薪酬、福利、津贴、奖金和股票期权等;精神待遇是指工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工除了有物质待遇的需求以外,还有精神待遇的需求。

  员工会通过对物质待遇和精神待遇的评估,来判断他们的努力是否得到了公司的充分回报。由于精神待遇的隐蔽性,员工往往会用对物质待遇不满的抱怨表达对精神待遇的不满。

  管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前,就盲目提高员工的和物质待遇。当然,提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满,但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的。如果长此以往,公司的薪酬管理还可能陷入恶性循环。

  公司管理者只有明白精神待遇的重要意义,才能全面把握员工的需求。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外,赋予员工管理和控制自己工作自由的权利,也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。

  4、员工参与管理

  要想让员工对工作总是充满主动性和创造性,让员工参与管理是一个很好的方法。员工参与管理以后,管理者不是自上而下地发号施令,而是鼓励员工勇于探索、勇于尝试,即使出现偏差也不过分苛求员工;同时,通过培训和教育,使员工逐步提高知识技能和决策水平,并对自己的决策负责。

  对于不同岗位、不能能力的员工,可以在不同程度上让他们参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题,可使下级和员工感到上级主管对他们的信任,从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生的强烈责任感。管理者与下属讨论企业的问题时,对双方来说都是提供了一个取得别人重视的机会,从而给人们一种成就感。多数员工会因为能够参加商讨与已有关问题的行为而受到激励。正确地参加管理既对个人产生激励,又为组织目标的成功提供了保证。

  谨记:尊重和欣赏你的员工,可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言,如果你真诚地赞美每个人,那么这就足以促使员工们更加友好交往和努力工作。三、领会现代人力资源管理与传统人事管理的区别

  知古通今,才能预测未来。

  我们知道,现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来的,是新型的人事管理,作为人力资源部门的领导,必须对这个变化过程有清醒而明确的认识,通晓二者之间的差异,这样才能有信心的迎接挑战。与传统的人事管理相比,人力资源管理具有以下特点:

  1、以人为本。

  传统人事管理以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能力性和创造性的要素。人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。组织的人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展其才能的条件,提供各种机会,使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就要尊重人、关心人;以人为核心的管理就要树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人,有利于他们产生对组织目标的认同感;给员工提供服务,不仅能强化员工的主人翁意识,而且有助于员工集中精力做好本职工作。

  2、把人力当成资本,当成能带来更多价值的价值。

  传统的人事管理较多地将人力视为成本,算人头账,而较少算人力账,把人力仅仅看成是成本,是一种负担,这是对人的一种消极看法;把人力当成资本,是对人的一种积极能动的看法。对人力的不同看法,必然导致不同的管理。把人当成成本就会把注意力放在节约成本,采用低工资、少福利、慢增长、少用人上;而把人力当成资本,就会把注意力放到如何使人力发挥出更大的作用,创造更大的效益上,就会把提高人力素质,开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。显然,前一种管理是传统的人事管理,而后一种管理才体现出了人力资源管理的基本特征。

  3、把人力资源开发放到首位,传统人事管理重使用而轻培育。

  也就是只注重使用人现有的才能,而不注重开发人的才能,增加人力资源储量。而人力资源管理则不同,它把人力资源开发放到首位。但这并不意味着就不重视人力资源的使用管理。使用是目的,而开发是手段,开发人力资源的目的是为更好、更有效的使用人力资源,也是为了在使用过程中产生更大的效益。要使人力资源在使用过程中产生更大效益,就必须大大提高人力资源的品位,开发人的潜能。知识更多、技能更高、积极性、创造性更强的人,创造的效益就更大。正因为如此,人力资源管理把开发人力资源放在首位,使用之前要进行开发,使用过程中还要不断开发,把开发人的潜能,不断提高员工的政治业务素质贯穿于整个人力资源管理过程,这是人力资源管理与传统人事管理的重大区别之一。

  4、人力资源管理被提到组织战略高度来对待

  组织战略是指组织为自己所确定的长远性的主要目标,以及为实现此目标而选择的主要行动路线和方法。战略目标着眼于未来,它协调组织内各职能部门的相互配合关系,保证组织的均衡持续发展,并引导组织变革创新,以适应新的形势变化。一个组织不仅要制订总体战略,而且还需制订各种职能战略,以保证和支持总体战略的实施。职能战略包括人力资源战略、经营战略、成本战略、产品战略、研究开发战略等。在这些职能战略中,人力资源战略为其他职能战略提供人力资源支持。可见,组织中的任何战略决策,都需要人力资源战略决策予以支持和保证。因此,人力资源管理在组织内被提高到组织战略决策高度对待,而不是只当事务性工作看待。

  5、人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

  传统人事管理部门被视为是非生产,非效益部门,而现代人力资源管理则认为,无论是生产三要素(资本、人力、土地)或生产五要素(人、财、物、信息、时间),人力资源都是生产要素之一。在各种生产要素中,财、物、信息、时间都属于被动的、消极的要素,只有人力这个要素是主动的、积极的、创造性的要素。人力资源在生产过程中,通过对其他生产要素的加工改造和利用,使它们变成对人类有用的财富。财富的形式和数量,是由人力在生产过程中的使用状况决定的。因此,对人力资源的管理是真正的生产管理、效益管理。人力资源管理部门是生产部门和效益部门。

  谨记:人力资源管理将逐渐从战略的“反应者”转变为战略的“制定者和执行者”。四、了解公司的组织结构

  知己知彼,百战不殆。

  作为公司中的一名管理者,你的位置在哪里?你通常要和哪些部门打交道?你所在的人力资源管理部门在公司的地位如何?对这些问题,作为一名人力经理,你必须有清醒的认识。

  有关公司组织结构的设计,管理学界提出了三种基本方案,即人们通常所说的职能型组织结构、事业部型组织结构和矩阵型组织结构。但实际上,许多公司的实际组织结构都是以这三种方案中的某一种为基础进行变通的结果。

  1、职能型组织结构

  它的特点是组织中各种职务按垂直系统直线排列,各级主管人员对所属人员拥有一切职权,组织中按照各个不同的职能分成若干个部门。

  职能型组织结构,一般被只有单一产品或少数几种产品、面临相对稳定的市场环境中的企业采用。这种组织结构有利于最高管理者的决策。

  它的优点是:职能部门任务专业化,可减少部门间的纠纷,避免工作重复;发展职能专长,这对许多职能人员是很有激发力的;降低管理费用,这来源于各项职能的规模经济效益。

  它的缺点是:职能眼光偏于狭隘,公司不能对顾客迅速变化的需求做出及时的反应;一个部门难以理解另一个部门的目标和需要;职能部门之间的协调性差;不利于在管理队伍中培养全面的管理人才,因为每个人都力图往本专业的纵深方向发展。

  2、事业部型组织结构

  它的特点是组织根据一定的标准(如产品、地域等)设立多个事业部,各个事业部拥有各自独立的产品和市场,实行独立核算。

  公司可根据各种不同的情况来进行事业部型组织结构的设计。如麦当劳公司,是根据所在国的管理特点不同,将自身划为若干地理区域的。而P&G公司是按产品的类别进行划分事业部的。一般的银行,则是以顾客类型为依据来划分的。

  事业部型组织结构,一般适应在具有较复杂的产品类别或分销网络的公司中采用。这种公司一般是市场推动型的,需要以一种分权的方式来进行决策。在事业部型组织结构中,决策可以在较低的组织层次中做出,这样就比集权的组织更有利于做出快速的反应。

  这种组织结构的优点是:它能确保决策的进行更加迅速,并促进全面型管理人才的发展;各事业部间的竞争会激发员工的进取心;它能从所有的职能中汇集所需的技能,以便更好的满足产品、顾客、地区或分销的需要。

  它的缺点是:它可能会增加管理费用;会出现资源使用上的重复配置;容易滋长本位主义。事业部之间的竞争,可能给管理人员带来一定的心理压力。

  3、矩阵型组织结构

  它的特点是把按职能划分的部门和产品(或地域、顾客)划分的部门结合起来组成一个矩阵,这种组织结构形式的特点是打破了传统的单一命令、统一指挥原则,使一个员工属于两个或两个以上的部门接受双重领导。换句话说,一名员工既同原职能部门保持组织与业务上的联系,又参加产品或项目小组的工作。

  其优点是:它能对特定的顾客需要做出反应;它能对员工提供满足感,因为它允许员工经常更换项目小组,从而接触各种不同类型的顾客需要;它在发挥人的才能方面具有很大的灵活性。

  其不足是:它在资源管理方面存在复杂性;当管理人员对员工没有直接权力时,存在产生混乱或冲突的可能性;同时,这种多头指挥,易导致责任不清;下级汇报工作的路线模糊,也可能给员工带来心理压力。

  从以上三种组织结构中,你可以清楚地了解到你所在的人力资源管理部是公司中极为重要的、不可缺少的职能部门,在公司的管理层中占有举足轻重的地位。

  谨记:组织结构是死的,人是活的,要根据实际情况实施不同的组织结构。五、与上司、同事和下属相处的技巧

  假如说组织是军队,你就是参谋;假如说组织是球队,你既是教练员,又是运动员。

  简单的说,人力资源管理的内容就是处理和解决与人有关的事和与事有关的人,因此,善于与他人相处,建立起良好稳定的人际关系不仅是工作本身的需要,而且也是你的事业最终取得成功的前提。作为人力经理,通常要处理好以下几层关系:

  1、助手和参谋

  人事主管在与上级的关系中,最主要最直接的关系是你的老板,因为你要随时与他联系,就公司人事制度与政策人事关系与问题的处理与他交换意见。可以说,你在和他的关系上,扮演着助手和参谋的角色。

  每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯,这些你应善于在日常工作交往中观察和掌握,这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。

  2、服务者和监督者

  人力经理在公司内部还要善于处理好与其他职能部门主管的关系,这也是人事主管在组织是人际关系的主要方面。在日常工作中,一方面,人力资源管理部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去,并通过各职能部门进行信息反馈,所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象,你和你的部门同仁应树立良好的服务意识,为公司的发展向公司的员工提供优质的服务;另一方面,作为权力部门,还担负着对各职能部门劳动与人事工作的检查和监督的任务。人事工作是与人的利益联系极为密切的工作,群众性和敏感性极强。所以,要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人事制度与政策,并最终达成共识,避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。如果一旦产生意见分歧,应从大处着眼,力争“求同存异”,把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。此外,需要强调的是,作为同是公司管理层的管理人员,齐心协力地为公司的发展做出贡献,不搞小圈子,是至关重要的。记住:有损于公司形象的话不说,有损于他人形象的话不说,需要为员工保密的个人信息与资料不说。

  3、自律者和示范者

  人力经理在管理直接下属的过程中,应注意发挥人事管理部门成员在组织的“示范效应”。要达到这个目的,你就应该在要求自己做到“严于律己”的同时,把律己的影响力辐射到你的周围,在本部门的所有成员中产生反响。要让公司员工感到,公司中每一位人事管理者既是一个组织中人事制度与政策的制定者,同时又是模范的执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用,你应注意以下几点:

  (1)、要了解你的下属在关心什么,干些什么,需要什么,并尽力满足他们的合理要求。

  (2)、要想赢得下属的敬重,首先要尊重下属,要懂得你的权威不在于手中的权利,而在于你的下属的信服与支持。

  (3)、要学会利用各种机会和方式使下属清楚:你知道他们干得好或坏。

  (4)、做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记:“信赖导致信赖,怀疑导致怀疑。”

  4、运动员与教练员

  人事主管对组织内部的全体成员而言,是组织利益的代表,你的职责范围覆盖到对所有员工的管理。这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。因此,在日常工作中,你既要像运动员那样,和全体员工一起向着共同目标努力冲刺,又要像教练员一样,随时对员工给予指导和帮助,鼓励他们向终点冲击。对此,成功的人事主管做了如下八项建议:

  (1)、要注意依靠大家办事,经常提醒自己:“我们”比“我”更重要;

  (2)、要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为;

  (3)、首先不是去管理员工的行为,而是要争取他们的心;

  (4)、要让公司中每一位成员都对公司有所了解,逐步增加透明度,培养员工的群体意识;

  (5)、要设法不断强化所有员工的敬业精神,使其知道:没有工作热情,学历、知识和才能都等于零;

  (6)、如果下级都对你敬而远之,你将成为“孤家寡人”,因此要平易近人,和员工打成一片;

  (7)、要多和员工谈心,但最好以对方关心和喜欢的事为话题,千万不要滔滔不绝地吹嘘自己;

  (8)、要严格做到组织目标和个人目标的统一,并努力把人们“导向”目标,因为员工看不到自己的前途,就没有干劲。

  谨记:企业中最难的莫过于对人的管理,因此,应作到知人善用并非易事。六、为自身职责定位

  只有明确职责才能有的放矢地做好工作。

  人力资源管理部门的最终职责是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲,是要达到“人”与“事”,“人”与“人”的和谐,这种和谐会带来生产效率的提高,从而达成最终目的。具体来讲,人力资源管理部门负责向直线管理部门提供人事方面的专业帮助,在工作过程中,人力资源管理部门主要执行以下三种不同的功能:

  1、直线功能

  人力资源管理人员在人事部门中以及在服务场所(比如工厂的餐厅)以直接指挥别人活动的形式执行直线管理功能。换言之,他们在人事部门中所使的是直线职权。此外,人事管理人员还有可能行使一种暗示职权。这是因为直线管理人员知道,人事主管经常有机会甄选等人事领域的问题同高层管理人员接触。结果,人事主管的“建议”经常被看成是“上面的意思”。这种暗示职权对于那些受到人力资源问题困扰的主管人员来说,显得尤其有分量。

  2、协调功能

  人事管理者还履行人事活动协调者的功能,他们的这种职责通常被称为控制功能。在这种时候,人事主管以及人事部门就像是“高层管理者的左膀右臂,负责确保既定的人事目标、人事政策以及人事程序确实被直线管理人员认真、连续地加以执行。”

  3、职能功能

  职能功能(换言之,为直线管理人员提供服务和帮助)是人事管理工作中最基本的内容。例如,在雇佣、培训、评价、建议、晋升和解雇等方面提供人事帮助。其中还包括各种福利项目(健康与意外保险,退休金计划和带薪休假等)的管理,在遵守公平就业机会和职业安全法律方面对直线管理人员进行协助。

  此外,在处理雇员申诉和劳资关系问题上,人事管理人员和人事部门也起着重要的作用。最后,作为人事管理人员及人事部门的提供服务活动的一部分,他们还要执行“创新者”的功能,为直线管理人员“提供当前最新发展趋势以及解决问题的最新方法方面的信息”。例如,目前大家对建立质量改进小组和为雇员制定职业发展计划比较感兴趣,人事管理者就要站在这种趋势的最前列,帮助组织来实施必要的计划。

  职能功能是人力资源管理部门的一个主要职责,在一个规模较大,各种人力资源服务功能齐全的组织中,人力资源管理部门主要包括以下人员:

  薪资与福利管理人员;就业与招募主管人员;专业培训人员;雇员关系专门管理人员;安全主管人员以及工作护理人员。现将各类职位的职责举例如下:

  (1)、雇员招募:

  广开渠道,通过各种方式(如广告、就业服务机构、校园招募等)经常性的搜寻各种不同的类型的,不同专业的合乎组织要求的求职者。

  (2)、工作分析:

  搜集并审查与工作职责有关的详细信息,并进行有效的分类处理,最终形式各个岗位的工作说明书和工作规范。

  (3)、培训开发:

  根据企业的业务需求以及员工现有的素质进行各种方式的培训,并对培训效果进行评估,对高层管理人员则进行深层次的开发。

  (4)、绩效考评:

  定期对组织内成员在本阶段的工作表现做定性化或定量化的评估。

  (5)薪资管理:

  根据绩效考评的结果拟订薪资计划,并管理各种雇员的福利计划。

  (6)、劳资关系处理:

  就与劳资关系有关的所有问题向资方提出合理化建议。

七、树立良好的经理形象

  纸上得来终觉浅,绝知此事需躬行。

  作为人力经理,仅仅有完整的知识结构是远远不够的。是否能真正成为一名出色的人力经理,还要看他是否能在实践中探索与积累大量的直接经验,许多人力经理在谈到做工作的体会和感受时,总结了如下一些秘诀:

  1、诚实。诚实是对做人力经理最重要的品格要求,它包括公正,忠诚和团队精神。

  2、热情。所谓热情,就是对事业的执着追求和热爱,对本公司的未来始终充满信心和希望。这除了能对周围的人起到示范和带动作用之外,还能体现出健康、积极和旺盛的精神面貌,无形之中成为推动企业蓬勃发展的一种必不可少的力量。

  3、表达能力。作为经常要和各方联系的人力经理,具有较强的交际能力是很必要的。

  请注意,在进行交流时,必须学会用积极的说话方式,这样有助于改善态度,更有力的影响周围的人。

  4、观察能力。与人打交道的人事主管,是不是能够在别人厌烦、生气或被触怒的时候,敏锐地察觉到蛛丝马迹?如果你想提高这方面的能力,不妨到餐馆里坐上半个小时,什么都别干,就是观察一下,即使是在谈天气时,一个人会有多少种表情。这样做上几次后,你再看看,是否对你学会在工作中察言观色有帮助。

  5、协调。现代管理更像400米接力赛,而不是100米个人赛。把众人拧成一股绳,而不是任其自由发展是很重要的。成功的主管既是领队,又是运动员,同时也是裁判员。这三种职能的背后就是一种感召开,它能让所有的队员都朝一个共同的目标努力。正像一些成功的经理所说:协调是一种艺术,如同一个具有娴熟技艺的人分蛋糕,能使每个人都认为自己获得了最大的一块。

  6、交流。人们可以通过交流来调度各类资源,以完成既定目标。倘若你能自如地运用交流,就能处理好员工内部与外部之间的复杂关系。

  7、果断。周围复杂的、不断变化的环境,要求你具有迅速判断并做出果断决定的能力。可是,并不是所有的事情都会被预测到。如果面临某件事时缺乏灵活性的果断性,那么,失败的可能性是很大的。在与人打交道的过程中,你要学会审时度势,随时充当“授权者”、“和蔼的教练”,甚至充当解决难题的高手。成功者们深知,最重要的是今天的实施,而不是等待将来有成功的把握时再干,否则便是坐失良机。

  8、综合分析能力。人事主管因其掌握着本公司的特殊业务而充满自信。然而,面对今后更加激烈的竞争环境,仅仅依靠自信是不够的。要具有求知的欲望、分析问题的技巧、系统的方法、开放的思想以及立体的思维将是非常重要的,而且也是必不可少的。总之,你应具备贯通的综合分析能力。

  9、直觉。人事主管的工作实际上是人情味很浓的工作。平时,你的员工不仅仅和你商谈工作,甚至有可能把家中的难事讲给你听。如果你能凭借个人的直觉,与你的员工建立起良好的关系,它将有助于公司同仁之间的相互沟通与信任。

  10、认识自己。成功的管理者往往注重对自身实力、弱点、机会和威胁进行定期分析,这有助于不断提高个人的素质,增强责任感。通常,在闭门思过的过程中,你可试着思考以下几个问题:

  (1)、我对自己满意吗?满意,在哪些方面?不满意,在哪些方面?

  (2)、我还需要在哪些方面提高自己?

  (3)、作为一个人事主管,我做好在逆境中生活的准备了吗?

  (4)、在某个问题的处理上,我仍坚持我的观点吗?

  (5)当取得很大的成就后,我还准备继续努力吗?

  要知道,世上没有固定不变的成功模式,最要紧的事情就是了解自己,了解自己的长处与短处。这并不是要否定自己,而是使自己更加充满信心地投入到事业中,正所谓“知己知彼,百战不殆”。

  谨记:上行下效,你的一举一动,你的工作习惯,工作作风都会为你的下属带来直接的影响。

  3、职能功能

  职能功能(换言之,为直线管理人员提供服务和帮助)是人事管理工作中最基本的内容。例如,在雇佣、培训、评价、建议、晋升和解雇等方面提供人事帮助。其中还包括各种福利项目(健康与意外保险,退休金计划和带薪休假等)的管理,在遵守公平就业机会和职业安全法律方面对直线管理人员进行协助。

  此外,在处理雇员申诉和劳资关系问题上,人事管理人员和人事部门也起着重要的作用。最后,作为人事管理人员及人事部门的提供服务活动的一部分,他们还要执行“创新者”的功能,为直线管理人员“提供当前最新发展趋势以及解决问题的最新方法方面的信息”。例如,目前大家对建立质量改进小组和为雇员制定职业发展计划比较感兴趣,人事管理者就要站在这种趋势的最前列,帮助组织来实施必要的计划。

  职能功能是人力资源管理部门的一个主要职责,在一个规模较大,各种人力资源服务功能齐全的组织中,人力资源管理部门主要包括以下人员:

  谨记:既要培养大批的人力资源管理各个职能单位的专业人才,还要培养通晓人力资源各种业务的通才。薪资与福利管理人员;就业与招募主管人员;专业培训人员;雇员关系专门管理人员;安全主管人员以及工作护理人员。现将各类职位的职责举例如下:

  (1)、雇员招募:

  广开渠道,通过各种方式(如广告、就业服务机构、校园招募等)经常性的搜寻各种不同的类型的,不同专业的合乎组织要求的求职者。

  (2)、工作分析:

  搜集并审查与工作职责有关的详细信息,并进行有效的分类处理,最终形式各个岗位的工作说明书和工作规范。

  (3)、培训开发:

  根据企业的业务需求以及员工现有的素质进行各种方式的培训,并对培训效果进行评估,对高层管理人员则进行深层次的开发。

  (4)、绩效考评:

  定期对组织内成员在本阶段的工作表现做定性化或定量化的评估。

  (5)薪资管理:

  根据绩效考评的结果拟订薪资计划,并管理各种雇员的福利计划。

  (6)、劳资关系处理:

  就与劳资关系有关的所有问题向资方提出合理化建议。

  谨记:既要培养大批的人力资源管理各个职能单位的专业人才,还要培养通晓人力资源各种业务的通才。

  七、树立良好的经理形象

  纸上得来终觉浅,绝知此事需躬行。

  作为人力经理,仅仅有完整的知识结构是远远不够的。是否能真正成为一名出色的人力经理,还要看他是否能在实践中探索与积累大量的直接经验,许多人力经理在谈到做工作的体会和感受时,总结了如下一些秘诀:

  1、诚实。诚实是对做人力经理最重要的品格要求,它包括公正,忠诚和团队精神。

  2、热情。所谓热情,就是对事业的执着追求和热爱,对本公司的未来始终充满信心和希望。这除了能对周围的人起到示范和带动作用之外,还能体现出健康、积极和旺盛的精神面貌,无形之中成为推动企业蓬勃发展的一种必不可少的力量。

  3、表达能力。作为经常要和各方联系的人力经理,具有较强的交际能力是很必要的。

  请注意,在进行交流时,必须学会用积极的说话方式,这样有助于改善态度,更有力的影响周围的人。

  4、观察能力。与人打交道的人事主管,是不是能够在别人厌烦、生气或被触怒的时候,敏锐地察觉到蛛丝马迹?如果你想提高这方面的能力,不妨到餐馆里坐上半个小时,什么都别干,就是观察一下,即使是在谈天气时,一个人会有多少种表情。这样做上几次后,你再看看,是否对你学会在工作中察言观色有帮助。

  5、协调。现代管理更像400米接力赛,而不是100米个人赛。把众人拧成一股绳,而不是任其自由发展是很重要的。成功的主管既是领队,又是运动员,同时也是裁判员。这三种职能的背后就是一种感召开,它能让所有的队员都朝一个共同的目标努力。正像一些成功的经理所说:协调是一种艺术,如同一个具有娴熟技艺的人分蛋糕,能使每个人都认为自己获得了最大的一块。

  6、交流。人们可以通过交流来调度各类资源,以完成既定目标。倘若你能自如地运用交流,就能处理好员工内部与外部之间的复杂关系。

  7、果断。周围复杂的、不断变化的环境,要求你具有迅速判断并做出果断决定的能力。可是,并不是所有的事情都会被预测到。如果面临某件事时缺乏灵活性的果断性,那么,失败的可能性是很大的。在与人打交道的过程中,你要学会审时度势,随时充当“授权者”、“和蔼的教练”,甚至充当解决难题的高手。成功者们深知,最重要的是今天的实施,而不是等待将来有成功的把握时再干,否则便是坐失良机。

  8、综合分析能力。人事主管因其掌握着本公司的特殊业务而充满自信。然而,面对今后更加激烈的竞争环境,仅仅依靠自信是不够的。要具有求知的欲望、分析问题的技巧、系统的方法、开放的思想以及立体的思维将是非常重要的,而且也是必不可少的。总之,你应具备贯通的综合分析能力。

  9、直觉。人事主管的工作实际上是人情味很浓的工作。平时,你的员工不仅仅和你商谈工作,甚至有可能把家中的难事讲给你听。如果你能凭借个人的直觉,与你的员工建立起良好的关系,它将有助于公司同仁之间的相互沟通与信任。

  10、认识自己。成功的管理者往往注重对自身实力、弱点、机会和威胁进行定期分析,这有助于不断提高个人的素质,增强责任感。通常,在闭门思过的过程中,你可试着思考以下几个问题:

  (1)、我对自己满意吗?满意,在哪些方面?不满意,在哪些方面?

  (2)、我还需要在哪些方面提高自己?

  (3)、作为一个人事主管,我做好在逆境中生活的准备了吗?

  (4)、在某个问题的处理上,我仍坚持我的观点吗?

  (5)当取得很大的成就后,我还准备继续努力吗?

  要知道,世上没有固定不变的成功模式,最要紧的事情就是了解自己,了解自己的长处与短处。这并不是要否定自己,而是使自己更加充满信心地投入到事业中,正所谓“知己知彼,百战不殆”。

  谨记:上行下效,你的一举一动,你的工作习惯,工作作风都会为你的下属带来直接的影响。

项目经理团队(Program Management Team):

    设计项目经理(Feature Design PM): 负责具体的产品设计,写Design Spec。PM 队伍中,80%的PM是做这个。 
    发行项目经理(Release PM): 负责整个项目的流程和进度管理,制定进度表等,协调整个团队的工作。大的PM 队伍中有一人专门做这个。这是整个项目的领头人。大型的项目的成功与否,常常靠得力的发行经理的领导。 
    协助项目经理(Supporting PM): 负责其它产品发行需要照顾到的事情,如客户交流、和市场开发人员交流、负责beta program (初版试行)、等等。大的PM 队伍中少不了这样的人。20%的PM是做这个。 

开发团队(Development Team): 

    开发团队领导(Development Manager): 负责管理各个开发小组,并对开发编程的工作做总体的规划。 
    开发组长(Development Lead): 负责管理开发工程师,也参加对开发编程的工作做总体的规划。 
    开发工程师(Develop Engineer, or Developer): 负责具体的编程开发。 
    构架师(Architect): 大的产品团队有一两个资深工程师专门做整体系统的设计规划。 

测试团队(Quality Assurance or Test Team):

    测试团队领导(QA Manager): 负责管理测试小组 
    测试组长(Test Lead): 负责管理测试工程师, 制定测试计划等 
    测试工程师(Tester or Test Engineer): 负责具体的测试工作 
    测试开发工程师(Developer in Test, or STED): 负责测试工具的开发 

产品可用性团队(Usability Team):

    产品可用性工程师 (Usability Engineer): 做使用性能的调查和测试,采访客户或将客户邀请来做调查 
    界面设计师(UI Designer): 负责具体的界面设计 
    产品设计师(Product Designer): 负责产品的总体设计, 特别是硬件产品。
 
以上这个团队并不是所有的产品队伍都有。比较小的队伍就没有这些专人,有的时候向别的队伍借用,或雇佣临时工。 

客户教育或文档团队(User Education, or UE Team): 

    文档组长(UE Lead): 负责管理文档小组 
    文档编辑(UE Editor): 负责具体的文档编辑和撰写

第一是看接单的能力,这要靠他的技术背景及社会关系。

第二是拉疯投和套国家各种基金补助的能力

第三笼络各teamleader和manager及制定明智的roadmap的能力

sales种类太多,就说扫街的吧。从公司的角度看核心业务是:第一签单,第二回款,其他都是注解。但对公司是核心对个人未必是核心,用公司的资源积累关系和行业经验才是对个人最重要的。

王博士: 按照国际标准,正常的应该在1-3%。也有说2-4%的。
李硕士: 而获悉,目前西方国家的银行不良贷款率,居然通常也就仅有1%!而他们的库存积压和商品房空置率居然也只有1%。我国经济的“库存承受力”和“呆账承受力”,的确是超级异乎寻常!在这一点上,中国人真是了不起。若是西方国家,25%的银行坏账率,它们早就完蛋了。若再加上41%的商品库存积压,26%的商品房空置率,它们不是要疯了吗!

副教授
: 既然我国银行贷款坏账的状态如此之糟,为什么金融系统并没有“崩盘”呢?
李硕士: 有一个重要的关节,有人认为,就是“人民币和外币不能自由兑换”。当年正是由于人民币“自成系统”,所以在“亚洲金融危机”中没有被冲击感。而当年人民币无论贬不贬值,对于应付那场危机,都不起决定作用。

副教授
: 那么一旦人民币自由兑换、是否会发生挤兑?
王博士: 我觉得,这两个问题不应该放在一块。挤兑是老百姓都挤着到银行取钱去,我看和人民币能不能自由兑换没什么关系,实际上一般的老百姓也用不着美元,像咱们这样。反正在国内美元也不流通,拿着美元也没用。
李硕士: 现在,可以看到一个很现实的威胁,它不是来自外部、而是内部:如果一旦人民币可以自由兑换,那么大量贪官污吏和非法暴发户,就可以极其方便地将“黑钱”转移至国外。他们的黑钱太多,可以轻易将全国“外汇储备”兑换得库房一空,因为截至2003年6月,全国外汇结存不过是3465亿美元,等于3万亿元人民币。2003年底达到4033亿美元,新增了1168亿美元。2004年3月达到4157亿美元。但是,同时也别忘了:2002年底中国“外债余额”为1685亿美元,至2003年底为1936亿美元,比2002年增加13%。所以,结存和债务两者相抵,实际上,至2003年底,我国只有2097亿美元可算是真正的外汇储备。也就是说,能够用于对付国内富豪、以保卫国家金融系统的外汇结存,实际其总量只能应付1.5万亿元人民币兑换。这不是很危险吗?
  因此,我认为,我们对自己应当有切实的评估,而且应当把这消息经常告诉人民。
  我的想法,如果人民币可以自由兑换的话,假使有一半“居民储蓄”、即大约5万亿元兑成了美元,也就是约需要6300亿美元的外汇来兑换,岂不是远远超过目前的外汇结存!富豪贪得的钱,塞在家中沙发洞和鞋柜里堆积如山的钞票不算,就只是“居民储蓄”中的数万亿元颜色较“黑”的钱,就可以轻易击垮中国的金融系统了。
  谁都知道,多数中国富豪们的梦想,也就是把弄来的“黑钱”兑换成外币,转移到外国,想必他们也不会有更崇高的理想和人生目标了。而但凡有了条件,他们就一定会这样做的,这是不以人们意志为转移的。
  所以,大量的黑色富人,是对国家金融系统的最大的威胁。这个威胁是自己制造出来的。
  居民储蓄中,中国的穷人能存多少钱?我估计近13亿人也就是2-3万亿元。他们的钱太少,人均拥有也就几千块人民币,因此,也没有逃到国外去的愿望和可能。这也就是说,中国穷人的那点钱,对于国家金融系统,根本没有任何威胁。这个情况,能够使中国金融业对穷老百姓更“亲民”一些吗?笑话,当然不能。他们仍然会钟情于那些富豪,这幕“爱情戏”将是人间喜剧?人间悲剧?还是人间悲喜剧?只有鬼才知道。
  所以,如果人民币可以自由兑换,就将会发生很多严重的情况。除了外资企业、包括台港企业经营更方便些外,中国居民储户中的“小康人家”也不得了,也将会有很多动作。一是可以到外国去旅游、小住,要花费外汇;二是除了贪污犯们会将大量外币转移到国外(他们的不少子女在国外已被称为“大陆阔少”)之外,也会有不少留学生的父母将省吃俭用、并大量兑换外币寄往外国。而且,凡是在海外有点关系的人,都可能有这个“心理偏好”……。这是正常情况,不能不加考虑。
偶然所得:适用税率为20%。
劳务报酬:适用税率为40%。
工资薪金:适用税率为45%。

  目前彩票收入投入到公益事业中的比例,国外在40%以上。其收入分配比例是这样的:返奖50%,管理费用10%,用于公益事业40%。而在我国只有30%,这只是规定的比例,是不是这30%都投入公益事业了呢?天知道。据报道,福利彩票从1987年开始,到1999年底,共完成销售额约400亿元,共筹得社会福利基金118.7亿元,到1998年底,已投入70.6亿元,共资助和兴办社会福利项目80682个。不知能否说明问题。更好的数据就没有了。

  我国对有关彩票的发行、资金分配和使用不明确,法律上没有具体的规定,特别是财务管理公开和信息披露、中奖规则、从业人员资格要求等具体问题更是不明确。而且至今还没有一部统管全国彩票市场的法规,彩票的游戏规则没有一个法律依据。

  日本彩票发行、经营成本为10.1%,德国为16.3%,保加利亚为10%,而我国彩票的发行成本按规定为20%,确实有点高。而且这个发行成本是法律规定的。

  实际上用于“公益事业”的这30%也是无偿使用的,再加上20%的高管理费用,这50%是不是用得其所,不得而知。但问题是由于每年发行彩票都有额度限制,所以各地方都拼命争取,希望能给自己争到较多的发行份额;由于国家目前只允许民政、体育两个部门发行彩票,各地各部门纷纷越权批准发行彩票。尽管国务院三令五申、禁止各地擅自批准发行彩票,但仍有少数地方监管不严,打击不力,非法“私彩”屡禁不止。“私彩”的发行,影响了正常彩票的发行,扰乱金融、商业秩序,导致财富不公平分配,有百害而无一利。

  我认为这种发行彩票的驱动力并不一定是来自返奖的50%,前面也说了,发行彩票可以为当地政府带来税收、就业等等方面的好处……

我们假定全国每年到医院就诊的人为5%,6500万人,假定人均花费5000元,医药费总量即为3250亿元。这种量度,无论有没有“医改”,都是不会变的,它是客观的、由人们“病”的规律所决定。假设国家实行“免费医疗”制度,那么也就是说,全国医疗“风险准备金”有个5000亿元,就可以控制局面,确保全国人民的医疗无虞。

  但是现在“医改”了,“医疗费总额”大量地由消费者个人来负担了,这样一来,就发生了翻天覆地的巨变。不再是5%,而是100%的人都要开始面对自己生病和医疗的“风险”,也就是说,每个人都要准备对自己和家属的医疗“风险准备金”。

  准备多少呢?正如小李前面所说,这是个“无底洞”,个人就是存几十万元,也不能确保无虞。另外,目前由于医院必须“创收”才能生存,医疗费用正在疯长。但我们先把这疯长现象“抽象”掉,假定医疗价格稳定,人们为对付生病应当多少钱呢?我觉得,为自己存5万元作保命准备,大概还不太保险,起码应当存10万元吧!因为做个较大手术,就要花掉好几万,再若做什么透析、换血……好了,10几万元也不一定够用。第一例非典黄先生不是就花了16万元吗?所以,现在只好假定,100%的人都要为自己准备10万元未来的医药费。13亿人民,就是130万亿元,才能应付医疗风险。如果可怜的农民兄弟先不算,仅4亿城市居民,也要40万亿元。如果每人仅算5万元准备金的话,也要20万亿元。

  但是,目前银行的居民储蓄总额只有12万亿元!

  而且严峻的是,我国80%以上存户的存款非常之少,我们在第一天的讨论中就算过了这笔账,对吧?这也就是说,我们仅仅因为一个“医疗改革”,银行80%以上存户的存款,就基本被锁住了!富豪的存款,虽然锁不住,但他们能够“扩大”多少“内需”!国家把内需的希望寄托在他们身上,依我看终归会要落空的。这也是前几天我们讨论过的。

  这也就是说,如果国家采取免费医疗制度,全国仅需要5000亿元“医疗风险准备金”;而不采用免费医疗制度,全国人民就需要准备金130万亿元!

经历过的事情是一种收获。我是学工科的,我今天演讲的主题,选了李白的《行路难》:“长风破浪会有时,直挂云帆济沧海”,其实前面还有两句:行路难,行路难,多歧路,今安在?我有时候自己也不知道创业,从93大学本科毕业到现在,12年来怎么走过来的,跌跌撞撞,非常契合。

其实我也和在座的大家一起,我自己不认为自己是一个非常聪明和有智慧的人。我在89年考大学,我是班上第10名,只高出重点分数线1分。我隔壁班的同学现在是你们浙大的老师,他当时是第一名呀,他高考的分数刚好比我高出100分。

我当时89年的时候,看学校的介绍,叫电子科技大学,这个大学1956年成立的,在四川成都,我也不知道成都在什么地方,我看它地处天府之国应该挺好玩的,我不想在浙江读大学,就填了志愿电子科技大学,没想到第一批就收到录取通知书了。其实我填的专业的也是很被动的,坦白地讲我在中学的并不是一个成绩非常优秀的学生。我在读初中的时候,我们所在的中学从来没人考上过大学,好在我在高中考上了奉化一中,我在奉化一中的第一学期,全班54个人,我的成绩倒数第6 名,还被老师痛骂一顿,说你们这6个人拖了班上后腿,我

印象非常深刻。后来我的成绩慢慢上升,考大学的时候最好,上升到班里的第10名。

我在选择专业的时候,我很喜欢电脑,我在高中时候就在苹果电脑上写游戏,我自学完了 BASIC语言。我很想选计算机专业,我父母说什么专业都可以选,计算机不要选,因为计算机对人体有害,你每天坐在电脑前就像照X光。这个说法不是没道理的,因为当年计算机显象管的辐射的非常大的,对健康多少是有影响的。所以,我就填了成都电子科技大学的通讯专业,我被分到了全校最小的系——微波通讯,一个系只有30个人。我有个同乡说,你们这个系历来是最难分配的,而且分配之后的地方也非常不好,通常要跑到山沟沟里去,因为微波和卫星通讯都是在边远的农村。所以我在大学四年的时候,挺郁闷的,认为自己的专业不好。

我那时经常跑图书馆去看计算机方面的书,还到计算机系里坐到后面去蹭课旁听。我觉得我在大学最大的收获就是学习方法,我可以坦诚地对同学们说,我在大学里学到的知识在我后来的工作里基本上就从来没有用到过。我经常在上课的时候看另外专业的书,每次到考试前我只要把书翻出来,复习一个星期就足够了。我在97年开始搞互联网的时候,没有几个人能教你互联网是什么,关于互联网的书还非常少,我印象中 TCPIP的书还要请别人吃饭才能借到,而且看书的时候要不停做笔记,因为那时候原版书非常少。我上大学的时候,如果对课程感兴趣,基本上能快速地掌握和领悟,这样的学习过程对我后来创业影响非常大。

后来我自己也在思考,为什么我还比较顺利,我觉得我蛮顺利,我想有一点要向今天的同学们交流——你一定要做你喜欢做的事情,你不要勉强自己去干一件自己不喜欢的事情,这我觉得是非常非常重要的。当你喜欢做一件事情的时候,你一定很愿意把它做好,一定会钻进去,会成为一个领域的专家。我从高中毕业1986年到2005年,我根本没有离开过计算机相关专业领域,一个人像我这样专注于一个行业将近20年,当然也会成为一个专家。所以同学们喜欢一件事的时候,一定要深入下去,不要浅尝辄止,这是我非常深刻的一个体验。我前些日子在网上看一篇文章,苹果电脑创始人史帝夫.乔伊斯在读大学的时候退学,他发现大学的英文书法很好,就去听英文书法的课。他说英文书法的课对他日后创建苹果电脑公司有巨大的帮助——他发现电脑用来做排版没有一点艺术性可言,所以他把苹果电脑一出来就定位在艺术家专用的排版服务,而且他把大学里学习的书法艺术利用到了苹果电脑排版软件中,他第一个发明了人机交换图形操作界面,这一灵感完全来自于他读大学时对书法的爱好。所以我给同学们的一个建议就是,如果你在读大学的时候喜欢一件事情,就一定要深入下去。

我在读大学四年的时候,有一件事情很辛苦,我每年四此往返宁波和成都,都是坐72个小时的火车硬座,我读大学时候从来没坐过一趟飞机。我后来在创业时候,回想到当年坐火车那么脏、那么拥挤,这种环境都过来了,创业时候遇到点困难算什么?对我人生的磨砺很大,这点我要感谢我的父母,他们一直不鼓励我坐飞机或者卧铺,他们说:你长大了,你应该自己去开拓,人生有甜也有苦。我非常感谢父母对我的教育。

我1993年分配到宁波电信局,我在哪里度过了将近2年,我不喜欢电信局那里的环境,论资排辈很严重,年轻人没有什么机会,同时每天做的工作又是重复和枯燥,没有一点创新性,没有一点开拓。1995年的时候,我一个人离开宁波去了广州。那时我要离开电信局的时候,电信局领导说:“我们这里从来没有大学生辞职的,你是国家培养的大学生,你怎么能够辞职?”单位说不能辞职,只能除名。后来到了 1995年4月,我跟领导说,我明天不来上班了,十几天后单位出了个文件,说丁磊旷工两个多星期,被除名了。

我去广州之前经过选择。我在宁波时候就考虑过,95年时候的浙江不是一个做IT的好环境,比较保守。我的几个朋友对我说,广州自从邓小平南巡讲话后,经济发展很快;而且临近香港,人的思想意识都比内地开放。所以我一个人提个皮箱,辞职以后就跑到广州去了。

到广州第一步是找个工作糊口,我当时找了一个美国的数据库公司Sybase找了份编程的工作。工作之余,我开始寻思创业的问题。当时没有人可以教我怎么创业,我父母都是国企员工,那时也没有一本书教你怎么当个老板。广州当时就有些年轻人很积极地办公司创业,这个给我启发很深刻。

我在1997年5月的时候创办了网易公司,那时中国的互联网用户不到10万人。我们取名叫“网易”的意思,就是希望上网变得容易一点,这是一个很简单的想法。当时开公司要2个人,2个身份证,我就问朋友借了一个身份证,2个人到工商局去登记注册。在登记之前,我跟朋友说,我们要写个合约,合约中规定你要把股份无条件地转让给我,因为我是唯一的出资投资人。

注册好了之后,我们找了一个很小的房间,大概只有8平方米,没空调,很热。我们成立网易后的第一个业务是帮人家写软件,先生存下来。有一天我和几个同事在商量,我们做互联网一定要找到一个好的商业模式。我们发现我们电脑的硬盘很大,有9个G的容量,大家不要笑,在1997年的时候,9个G的电脑硬盘是当时最大的了,不像现在硬盘可以有300G、500G。而我们当时网易的网页页面一共才3页,加上图片1M都不到。我当时和我同事说,9G的硬盘浪费了好可惜啊,要不我们做个免费的个人主页吧!于是我们就推出了 20M的免费个人主页业务。就是这样一个非常简单的想法,对我们的公司产生了巨大的影响。我们当时抱着一个好玩的心态,做免费个人主页,给中国不到10万的互联网用户,让大家上传个人主页到我们一台服务器上。结果很莫名其妙的,我的印象中有2万多个人,包括国外的人,来申请我们的免费个人主页。结果我们在 CNNIC的年度最佳网站排名,我们就排到了第一名。

自从我们被CNNIC排到中文优秀网站第一名后,华尔街的投资人就在我们门口排队了,我是隔三差五地接待香港过来的投资银行的人,他们抢着要给我们钱。那时候是1998年中,我们公司才10个人左右。那时候我们除了会写软件,什么也不会做,我们当时开发了一套免费电子软件,我自己当销售,我另外两个搭档是开发软件的,我就拿着

软件到处卖,我们卖得挺贵的,一套软件能卖10万美金。投资人认为我们这个10个人的小公司很厉害,又能写软件又能赚钱。

我们当时的机会真的是很好的,非常重要一点就是把公司开在广州,离香港近,风险投资银行主动找我们,要给我们钱。从1999年年初到2000年6月30日美国上市,18个月时间我们一共融资了1亿1千5百万美金。我作为公司的领导,不知道那么多钱怎么用,感到很困惑。公司本来是赚钱的,搞上市之后,不但不赚钱,而且老亏钱。我们当时的主要业务是网络广告,而2000年7月以后,全球互联网泡沫破灭,纳指从50000点跌到了1500点,市值蒸发了2/3。

所以我在2000年的时候,我也面临着一个很大的转型。创办网易的时候,我只是想做一个小老板,我从来没有一个远大的理想,从来没有想要成为一个很有钱。我那时的理想就是,有个房子有辆汽车,不用准时上班可以睡懒觉,有钱可以出去旅游。你们千万不要以为我当时抱着一个伟大的理想去创办一个伟大的公司,绝对没有这个想法。

到2000年以后,我们面临一个非常大的挑战,除了经济衰退,网络广告大滑坡,公司内部也面临了严重的问题。我那时很苦闷,员工也很没信心,不知道公司该往哪里走。

我觉得当时有件事情做得很对,我苦闷的时候不是每天闷在办公室里,而是自己跑下去做市场调查,问了好多人,调查过好多行业,去调查人家怎么赢利。我后来发现了短信业务,一毛钱一条短信,成本只要5分5厘,我非常积极地与移动合作。我说,网易有用户,有邮箱,有免费个人主页,如果我们每月从一个用户身上赚一块钱的话,

我们公司就能赢利持平。就这么一个很简单的4分多钱的生意,我们跟移动合作,利用自己巨大的用户资源和移动的接入平台,我们从广告的阴影中走出来。

第二件事情,我跟我们同事说,我们做网页这个东西没有多少技术含量,我们每次出现点有创意的东西,我们的竞争对手新浪搜狐他们老抄我们,而且抄的速度很快。我说我们一定要做一个东西出来,技术含量很高,这帮人抄不了。所以我们决定做游戏,做网络游戏。其实网络游戏这个东西,我在1996年的时候就打过主意,那时侯主要是文字MUD。到了2000年,索尼和EA已经开发出了图形的网络游戏,我就找索尼和 EA,要做代理把他们的产品引进到中国。但是索尼和EA公司很高傲地说,不和中国公司合作,说中国都是盗版,不考虑中国市场,他们就直接把我赶出来。我回来之后很生气,我就对同事们讲,第一个,老美能做出来的东西,我们也一定能够做出来;第二个,我们有钱。我们虽然从来没有做过游戏,但我们可以出钱买一家做过游戏的公司。

我后来在广州找到一家很小的公司,跟我几年钱创业的时候一样,7、8个人拨号上网在做游戏。我问他们怎么做游戏,他们一五一十地跟我说了,我就把他们这个公司买下来了,很便宜的,花了30万美金。我对网络游戏的信心非常强,因为网络游戏能防止盗版。网络游戏做出来之后,必须联到服务器上才能玩;同时网络游戏的技术含量相对高,我相信我的竞争对手像新浪抄不会,抄起来要很漫长。买下这个公司后,我还抽调了公司最优秀的技术团队过来参与开发游戏。

游戏开发的时间很漫长,我们从2001年开发,到2002 年1月的时候,出来了第一款网络游戏产品——《大话西游》,结果这个游戏是失败的。失败的原因是,我们有一个工程师想创新,在我们的游戏客户端里嵌入了一个IE浏览器,结果这个IE5.0浏览器很不争气,经常导致游戏客户端crash,电脑要重启。

我没有放弃,我对我们同事说,能不能重写一下,我的目标是稳定。同事说,老板没问题,给我们 6个月时间。2002年6月,我们的《大话西游2》诞生,从客户端到服务器都很稳定。但是开始的时候用户不多,大概只有3000人。我对同事说,不要怕,只要产品好,我去做营销。我当时也不知道怎么做营销,所以我就买了好多营销的书一个人看。光看书没有用,我翻开通讯录找。我想,中国谁的营销做得好,我去请教他总可以吧。后来我就找到了步步高的老总段永平,他当时在东莞。我找到他的名片后,就打电话给他请教,能不能去拜访他,他很客气地说:“那你就过来吧”。见面之后,我就请教他营销怎么做。我就是这样一边看书一边请教学习营销知识的。我们的《大话西游2》,也是从最初的3000人的规模,到现在最高在线人数达到55万人。

我总结《大话西游2》的成功营销原则是,(1)我们的定价原则,我们定了市场上最高的价格。当时市场上别人都是三毛钱一小时,我四毛钱一小时,当时我的同事听说我定四毛钱一小时都认为我发疯了,韩国游戏都只有三毛钱一小时,你敢定四毛钱一小时?我说我敢这样定,是因为真正想玩这个游戏的人不会在意这一毛钱,在网吧玩一小

时就就需要2元钱,产品好多一毛钱是值得的。而四毛钱和三毛钱相比,给公司增加了33%的利润,在公司起步阶段是非常重要的。(2)我们从来不做短期利益的事情,那时很多游戏都有包月,一个月35元或者40元可以无限制玩。我说我们千万不要做包月制度,首先包月会缩短游戏的寿命;此外我们做游戏的目的,是“你玩游戏”而不是“游戏玩你”,包月制度会造成玩家过度沉迷。由于不包月产生的经济压力,我们的玩家相对都比较理性。而我们的竞争对手,由于包月,把游戏产品的寿命缩短了。前几年整个市场上大概有140多个游戏,其实真正做得好的就这么5、6个,真正赚到钱的也就是这么三四家公司。

所以我想对大家说的是,我在做企业的时候,是个不断学习的过程,从来没有人教过我们怎么运作这个公司。做企业的时候,一些优秀的人才对公司非常重要。我认为虚心求教和咨询很重要。同时,我认为公司人才储备很重要。公司人不是越多越好,而是优秀的人才越多越好,一个出色的人才能顶好几个人。

我们希望,员工在这个公司的时候是自己的兴趣,因为有兴趣你才会钻进去;第二个要“自我学习,自我管理”,要有不断进取的精神。这个行业进步很快,你不学习就会落后。我们当时派过去作游戏的几个工程师,自己都是非常热爱游戏的,所以他们能把游戏做好。

我要跟大家分享的是,“信心“很重要。2001年的时候,我刚开始做游戏的时候,所有的媒体所有的同行都说我疯了。那时候的报纸我还留着,都是一片责骂声。员工也不相信。但我有信心。结果呢,当时说我们坏话的儿女,他们现在都眼馋我们了。所以我送一句话给大家:”有信心不一定会成功,但没有信心一定不会成功。”

除了“信心”,我要跟大家讲的另外一个单词是“付出”。我们做企业那么久,每个项目时间很长,做游戏三年,做免费邮箱则是从1998年到2006年,积累了大批免费用户。我始终相信一句话:“付出不一定有回报,但是不断地付出,你一定有回报。”

我觉得“创新”是个很危险的事情,我这个公司到今天,我很害怕创新。我觉得创新的风险非常大,尤其对于新公司来说,一不小心创新就把一家公司搞死了。创新的风险为什么大?首先创新需要很多钱,其次创新的东西需要用户有一个逐步接受的过程,还有创新要克服很多技术难关。

我坦白地讲,如果你要创新的话,你首先要把别人的东西搞明白了,摸透了,你再去搞创新。我看一本书讲微软公司的。微软公司的很多产品都不是自己发明的,譬如window,word和excel等等,都是follow别人的,但是它不断地做,不断地改进,就做成功了。所以我说,我们一定要做正确的事情,这个在我们企业里叫战略,战略要正确,动作可以慢,但战略一定要正确,看准了再跟上去,这样风险比较小,这样别人犯过的错误就不会再犯。我们现在在制定营销战略的时候,都首先看我们的竞争对手在干什么,他们做完了,我们把他们的问题全都找出来,这样我们就不再犯了,少走很多弯路。

但是,你光有“战略”不行,还需要“执行”,要正确地做事。我们认为人是关键,同样的事情,不同的人做出来是不同的。微软的成功,

跟他的创始人非常专注在产品上很有关系。所以我说,一个企业的成功,产品是最至关重要的。我现在很郁闷,一些媒体老是说资本运作,我到现在搞不清楚资本运作是怎么回事情。现在很多企业沉迷于兼并和收购,我最不敢作收购和兼并,我觉得兼并和收购我看不懂。我公司除了20001年收购了这个7、8人的游戏公司外,没做过收购兼并。做事情就是踏踏实实地,把你的产品做好,当你的产品做得好,赢利才是顺理成章的。

最后,我觉得我在做企业的过程中一直在学习。网易现在已经成为中国互联网行业中赢利能力最高的公司,我们现在有1800人,其中还包括400个客户服务人员。我做梦都没想到我有朝一日会掌握一家赢利超过2亿5千万人民币的公司,我也是一路跌跌撞撞,边打边学的走过来的。我最后要送给同学们两句话,是句英语的 

stay hungry 保持饥饿的状态,stay fulish 保持充实,保持求知状态,因为只有这样,你在人生的路上才能不停地进步。

回答同学们提问:

问:您最喜欢的书是什么:

答:如果你们对管理感兴趣的话,我推荐三本书《基业常青》、《从优秀到卓越》、《你的灯还亮着吗?》此外,我最近看得比较多的是《道德经》等哲学方面的书。

问:您对网易的未来设想是什么?

答:网易要做优秀和卓越的中国互联网服务公司,能够为未来2亿的中国网民服务。我们要把产品做好,这是我的人生目标。而且我想证明,外国人能做好的产品,我们也能做好,譬如我们的免费邮箱就做得比外国好。

问:中国的富豪似乎不太热衷慈善事业,您怎样认为?

答:我认识的几个富豪朋友,都对慈善事业很关心,但中国目前的情况下做慈善事业不够成熟。我今年1月5日,我捐助了1000万人民币给中国红十字会,捐给印度洋海啸。我其实很想做慈善,但找不到好方法,我很担心中国慈善机构的执行能力。但我有一点可以告诉大家,我一生用不掉那么多钱,我也不会把多余的钱留给我孩子,也不希望孩子继承公司,我想等环境成熟时候,有更多的时间能服务中国慈善事业。

问:您刚才说不喜欢兼并其他公司,我想问的是,你是否考虑过网易公司是否会被别人兼并。

答:我认为网易被别人收购的可能性不大,首先我个人是个超过股份50%的大股东,如果我不愿意,收购不太可能会成功;此外,阻止恶意收购还有“毒丸计划”这样的方式。

问:网易和其他竞争对手似乎没什么不同?网易未来会采用什么什么新的形式?

答:我觉得专注能把一件事情做好是非常不容易的事情。有人问我,你应该多一点东西啊?譬如我们的邮件系统,能把这个系统做好,已经是个非常不容易的事情了,譬如反垃圾,反病毒。加一些花里胡哨的东西,不是一个理性企业的选择。虽然是一个邮箱,但竞争对手很难超越我们。

我很佩服你们杭州的一个企业家——娃哈哈的宗庆后,我很佩服他。我说你能把卖水都做成这样,不容易啊。水的产品差异化很小,但水是生活中的必需品。我去年去新疆的喀那斯玩,在山沟沟里,没有可口可乐,却有娃哈哈的非常可乐。水这样的产品,再过十年还是这样的一瓶水。我觉得有时候做企业就是这样,在一个领域里做深做精了非常不容易。美国可口可乐,这么多年就做可口可乐;吉列这么多年来一直只做刮胡须刀;把一个产品做深做精很重要。

问:网易游戏部门的长远发展规划是什么?

答:游戏的成功,除了产品好,还有渠道好,还要定价好,很多相关因素在里面。在我们游戏部门中,我们有很多经验可以共享,我们有很多失败的教训可以汲取。

未来中国的游戏市场非常大,我们目前有四个游戏在同时做。我们认为做游戏非常关键的一点是“设计者的水平”,就像一部电影导演比演员更重要。我认为未来游戏的成功在于设计游戏的玩法上,这个很重要。

问:最后,我要代表所有毕业生问您,假设您现在是个毕业生,您有两个选择,一是出去创办一个未来可以成为像网易这样成功的公司,二是在网易这样一个成功的公司工作,您会选择哪个?

答:我不鼓励毕业之后马上创业,因为你的经验不够,你会跌得很惨,甚至跌倒后站不起来。我当年就跌过一次,我们网易被停过牌,还被美国小股东告过,好在我们运气好,活过来了。如果我今天是个毕业生,我一定会找一个我喜欢的工作,而且我会努力把这个工作做好。现在很多同学投简历,是为了解决自己就业的问题。我建议同学们在毕业时候找工作时候,一定要找一份自己喜欢的工作,把自己的兴趣放进去。只要你有信心,坚持努力,终有一天你会心想事成的。

    方法一:修复Internet Explorer 6.0

    执行以下步骤修复Internet Explorer 6.0:

    1. 使用系统文件检查工具扫描电脑上所有写保护的文件:

    a. 单击开始->运行;弹出运行文本框;

    b. 在打开:栏中键入sfc /scannow,然后单击确定。此时系统可能会提示您插入Windows XP安装光盘。

    2. 打开一个新的Internet Explorer浏览器窗口,确定问题是否已经解决。如果问题已经解决,跳过以下步骤。如果问题没有解决,继续执行下一步。

    3. 进行Windows XP在线升级,或者Windows XP修复。

    方法二:通过修改注册表让操作系统允许安装Internet Explorer 6.0

    编辑注册表

    注:以下过程包括了编辑Windows注册表的相关信息。注册表编辑器使用不当,可能导致更严重的错误且必须重新安装操作系统才能解决。执行以下步骤前您需要备份注册表文件。使用注册表编辑器的风险自负。

    执行以下步骤编辑注册表:

    1. 单击开始->运行;弹出运行文本框。

    2. 在打开:栏中键入regedit,然后单击确定。

    3. 执行Windows XP在线升级,或者Windows XP修复。

    4. 找到正确的注册表子键,然后用右键单击IsInstalled(REG_DWORD)键值然后单击修改,在Windows XP操作系统中重装Internet Explorer 6浏览器组件,使用如下注册表键值:

    HKEY_LOCAL_MACHINESOFTWAREMicrosoftActive SetupInstalled Components

    5. 将数值数据由1改为0.

    6. 单击确定。

    7. 退出注册表编辑器,然后下载并安装Internet Explorer 6.

    下载并安装Internet Explorer 6.0

    相关链接:windows/ie/default.mspx">http://www.microsoft.com/windows/ie/default.mspx

    注:默认情况下,Internet Explorer 6.0预装在所有版本的Windows XP下,并且不能卸载。为了使电脑厂商更灵活的配置Windows XP的桌面版本信息,微软允许OEM(原始设备制造商)、管理员及用户删除Internet Explorer的用户可用权限,同时保证Internet Explorer代码的完整性,并且确保依赖于Internet Explorer的程序和操作系统的功能不受影响。例如,Windows XP在Unattend.txt文件中支持IEAccess=off转换,并且Internet Explorer已经被添加到控制面板中的添加/删除程序的添加/删除Windows组件部分中。这样做并不会重新安装Internet Explorer.

    方法三:系统盘直接安装Internet Explorer 6.0

    放入Windows XP安装盘,在“开始→运行”窗口键入以下下命令即可:

    rundll32.exe setupapi,InstallHinfSection DefaultInstall 132 %windir%Infie.inf

  IE 5.0:

  进入注册表,找到HKEY_LOCAL_MACHINESOFTWAREMICROSOFTINTERNET TXPLORER ,单击version vector主键,双击ie子键,将5.0002改为4.0后重启,安装即可。

  IE 6.0:

  进入注册表,找到HKEY_LOCAL_MACHINESOFTWAREMICROSOFTActive setupIntalled components{89820200-ECBD-11CF-8B85-00AA005B4383},将IsInstalled的DWORD值改为0,重启,添加删除组件,删除IE,重启,下载最新版,安装即可。

  经常使用PowerPoint制作幻灯片的朋友一定清楚,在默认情况下,PowerPoint的操作可撤销次数只有短短的20次,这远远少于我们平时使用的Word和Excel,而这短短的20次机会在很多情况下的确不能满足我们的需要。所以,如何突破PowerPoint的20次可撤销限制自然就成了当务之急。其实,PowerPoint本身就提供了这项功能的设置,只不过好多朋友没有注意罢了,下面笔者就班门弄斧地给大家演示一下吧。

  【注】 本文所述技巧已于PowerPoint 2003下测试通过

  1.在PowerPoint主界面中点击“工具”菜单→“选项”命令。

  2.然后在弹出的“选项”窗口“编辑”标签下找到“最多可取消操作数”一项。

  3.在这里将默认的20次限制改为一个您所满意的数值,最后确定即可。

大致概括为以下10个方面:
(一)首要职责是为丧失劳动力者和失业者提供安全保障,为老年人和穷人提供医疗照顾,为穷人提供简易住房和适当的食物。美国政府在社会安全、福利和与此有关的社会事业上花的钱也是最多的,政府第二大开销是国防经费,第三是教育经费。
(二)为小学、中学、大学、研究生等提供各级教育。
(三)为医学和科技研究提供经费。
(四)调整公路、水路、铁路和空中运输的计划。
(五)提供卫生设施和污水处理。
(六)管理邮政事业。
(七)建设中心城市,建设公园,净化空气,提供净水。
(八)制定职业训练和劳动力安排规划,尽量提高就业率。
(九)稳定货币供应。
(十)调整购销企业和劳资关系。

  美国这么一个“资产阶级政府”都把“社会保障”作为最大一项政府支出,恐怕“社会主义”国家也绝不应当只顾盖豪华大厦、修宽马路、建高尔夫球场之类,而不把主要精力放在下岗失业人群之生存上。因为“社会”主义最基本原则,就是为人民中“绝大多数人”谋利益,这应当是不可动摇的。但是正如前两天讨论时说的,社会保障资金占GDP的比重,欧洲高达15%,美国占9%,而我们中国则仅占1%。而且经济学家认为这样很好,降低了中国经济增长的成本。我国纸面上“贫困人口”似乎不多,城镇约2000万人,农村约2800万人,那是因为我们“贫困线”标准低,若按照国际标准,我国的“贫困人口”(不包括生活不富裕的人口)应当在2亿人左右。这可不是个小数目。为什么我们的钱用一点在穷人的“社会保障”上,就这么难呢?

  有人提出,为什么美国政府的预算这么大,因为它要履行国家的经济等各种职能。而我们国家现在是弱化它的经济职能、甚至将部分本应承担的经济职能也交由“市场”来承担,话是说来挺动听的,但实际上负担却日愈沉重地落在老百姓身上。

  美国政府单位在全国有8万多个,但是美国联邦政府只有1个。这个中央政府掌握了全部政府开支的2/3。而政府的全部财政收入可能达到了美国国民生产总值的1/3。这也就是说,仅美国的中央政府(联邦政府)就控制了美国国民生产总值的1/5。有人说,若将美国150名以上的最富的亿万富翁的财富全部集中起来,也不到美国联邦政府一年预算的1/10。美国庞大的政府预算,在很长时间里是令美国人头痛的事,很多届政府也都在为降低政府预算而努力。前任美国总统克林顿在1998年6月访问北京大学时说:“设法控制庞大的预算赤字,我们最后终于达成这个目标。我们即将达到30年来第一次平衡预算。这个局面使得利率下降,相对地又产生出大量的财富,投入民间企业,进而创造了就业机会 …… ”

  现今在美国,自由竞争已远不是最重要的或“神圣不可侵犯的”,而大企业和政府努力致力于制订计划,实行“计划化”,却是他们努力做着的事情。这也就是人们以前常说的一种奇异的现象:西方国家在“计划化”,而原社会主义国家在寻求“市场经济”。人就是这样,常常在寻求着自己所没有或缺少的东西:男女之间、老少之间、地域之间、民族之间、国家之间、制度之间等等都是如此。我想,只要是理智的,就是正常的。寻找和追求,可以说,也就意味着生命和进展还在继续吧……

  政府的经济职能,主要也应当是“服务”,而不是“创收”了?
  在美国,任何行业或部门的高度垄断,理论上都是不能允许的。但是即使在西方国家,能源交通方面,也大多是由国家公务部门来经管的。正如我们昨天说的,在理论上任何由国家经营的经济事业,都不应当以赢利为目的,而更重要的,应当是一种“服务”。任何国营经济单位的“收入”和“盈利”,都不可能属于自己所拥有,而必须由国家统一收支。否则,公营部门的经营风格就会“私营化”,以捞钱为目的,而不是以“服务”为基本特色。其部门负责人就会使用国家设备而拼命为本部门捞钱,这是绝对不合理的。