所谓命运,就是一只沦落在鸡窝里的鹰。现在,你愿意选择鸡一样的生活呢,还是鹰一样的展翅高飞?你是鹰的后代,你应该去追求属于你的蓝天,不要为了眼前的一两颗谷子唉声叹气!”

 

自助者天助
  1.真正的自助者是令人敬佩的觉悟者,他会藐视困难,而困难在他的面前也会令人奇怪地轰然倒地—这个过程简直有如天神相助。
  2.真正的自助者就像黑夜里发光的萤火虫,不仅会照亮自己,而且能赢得别人的欣赏—当人们欣赏一个人时,往往会用帮助的形式表示爱护—好运气因此而降临。
  3.人们相信,一个真正的自助者最终会实现他的成功,而所有帮助过他的人也会为此感到欣慰。
  4.如果自助者懂得报恩,人们就会给他更多的帮助,他因此可以更加轻松地面对生活。 你的心在哪里,你的财富就在哪里。

 

做一个受欢迎的人
  第一,每天对着镜子练习微笑;
  第二,遇到同学,要亲切地打招呼;
  第三,以一颗善良的心主动去帮助别人;
  第四,人非圣贤,孰能无过?以同理心来宽容地对待身边的每一个人;
  第五,坚信善待他人就是善待自己的公关哲学。

 

在一张纸的左边写上遇到的困难,在右边列出可以用得上的所有资源和力量。发现,使用这种力量对比的方式,的确是一种有效解决困难的好办法。

 

只要你不怀疑,那些快乐、肯定、哲理名言、对事物的美好想像、对自我的嘉许,甚至仅仅是一句座右铭,都能够源源不绝地激荡你的心灵。可是,只要你怀疑,你就会沉寂下来—只要你一沉寂下来,那些积极思想也会停止作用—而尘世间的种种烦恼仿佛漂移不定的灰尘,就会趁机把你的清水变得浑浊。”

 

所有的资源和力量都可以支持你去实现那种成功的可能性。你的态度越积极,你的决心就越大,你所能调动的资源和力量就越多,成功的概率也会随之上升。态度决定了成功的最大概率,决定了成功的全部学问。

 

第一招,要学会换位思考,要琢磨顾客在什么情况下会购买我们的产品。第二招,要学会牵引顾客的‘牛鼻子’。
把员工个人的利益和前途与公司的发展联系在一起,才可能拥有和维持一支高绩效的工作团队。在公司管理上的任何举措,我都不能偏心,或者说不能有任何偏心的表现,否则就可能会因私废公。一个团队的战斗力,不仅取决于每一名成员的能力,也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合,这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。从管理科学的角度看,经验的确是好东西。然而,有效的管理不能停留在经验上,还应该对经验进行分析研究,从中发现成功或失败的关键因素,继而使之变成科学的行为规范。

 

《创建高绩效团队的五大要诀》:
1.营造一种支持性的人力资源环境。包括:倡导成员多为集体考虑问题,留下足够多的时间供大家交流,以及对成员取得成绩的能力表示信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步,因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。管理者需要为此架构一种良好的沟通平台。
2.团队成员的自豪感  每位成员都希望拥有一支光荣的团队,而一支光荣的团队往往会有自己独特的标志。如果缺少这种标志,或者这种标志遭到损坏,员工作为团队成员的自豪感就会荡然无存。许多无知的管理者不知道,团队成员的自豪感,正是成员们愿意为团队奉献的精神动力。  因此,从创建公司的形象系统,到鼓励各部门、各项目小组营造一种英雄主义的亚文化,都会对团队的创造力产生积极的、深远的影响。
3.让每一位成员的才能与角色相匹配,并要求所有的人都全力以赴。
4.设定具有挑战性的团队目标  主管人员的职责是激励整个团队向总体目标努力,而不是强调个人的工作量。如果做得好,一位劳动模范也许会起到领头羊的作用;然而在不同的工作环境下,这种做法却很可能打击团队的合作。  正确的做法是,为团队设定一个具有挑战性的目标,并鼓励每一位成员的团队协作精神。当人们意识到,只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时,这种目标就会集中员工的注意力,一些内部的小矛盾也就往往消弭于无形了。此时,如果还有人自私自利,其他人就会谴责他不顾大局。这样,就能形成更加紧密团结的团队。
5.正确的绩效评估  一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式:正式评估和日常管理中的及时评估。企业之所以要进行绩效评估,首先是希望通过对员工的考核,判断他们是否称职,从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性,这就是绩效评估的评核性;其次是希望通过绩效评估,帮助员工找出自己绩效差的真正原因,激发员工的潜能,我们把此称做绩效评估的发展性。

 

  与绩效评估紧密相关的工作,就是如何科学地支付报酬。作为对团队所有员工绩效的认可形式,这些报酬体系,首先在设计上应该表现出“对内具有公平性,对外具有竞争力”的特点。无论是金钱报酬或非金钱报酬,其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。 作为一个团队的领导,不一定在方方面面都得是专家嘛,很多时候,粗知大略就已经足够。

 

‘管理的穿透力’是指透过管理者的部署,使下属主动完成工作的能力,实际上就是管理者对下属的真实领导力。管理的穿透力强调下属工作的主动性,强调管理者所拥有的领导力的真实性。评价一个人是不是帅才,威信仅仅是第一个层面。还有一个相当重要的层面,就是信息管理。一位理智的管理者会做到信息共享,这样就可以让员工更清楚周边的实际情况,有利于他们认清工作的目标,从而促进民主决策,调动大家的工作积极性。如果管理者与部属之间能够互相坦诚沟通,就能够实现管理者与下属换位思考,让管理者能够站在部属的立场来理解他们,体会部属的辛苦,这更能增强部属对工作价值的认同以及对管理者的支持。一个优秀的管理者还会与部属建立起相互信赖的关系。信赖能使部属相信,跟随你是有价值的,他们会因此更加投入、更加积极、更加善解人意、更加努力表现,这样不仅会减少工作协调时的摩擦,劳动效率也是不可同日而语。

 

由于管理层的惟利是图,严重伤害了人的价值自尊,献身精神甚至成了被嘲笑的对象。企业陷入了左支右绌的困境,可依然像一只“漏水桶”,总是无法实现理想的成本管理和盈利。箍水桶是一种以人为本的管理哲学,这种哲学能够对你的每一项人事决策产生指导性的影响,从而可以建立一种以价值观为基础的劳资关系,培养出有强烈团队意识和高忠诚度的员工。作为一名管理者,你需要箍好这只水桶。

 

新官上任三把火
第一把火,给他们增加工资。
第二,改善公司的工作环境。
第三,做一次员工满意度调查用一份《员工调查问卷》,把员工们的注意力从目前让他们恼火的事情上转移,并引到那些看起来是他们自己做错了的地方。一旦达到目的,员工们自责都来不及,怎么会对你这个新官不满意呢?
员工调查问卷(A)  请根据下面的提问给出答案:
  1.你认为公司在管理上存在哪些问题?
  2.您认为新任总经理在能力上有哪些不足的地方?你希望新任总经理怎么做?
  3.你认为还有哪些同事在能力或品德上有问题?公司应该如何对他们进行处理?
  4.您认为公司应该在工作环境上做出哪些改善?
  5.你的工资够用吗?如果不够,您希望达到什么标准?开放式的提问确实容易惹麻烦。换一种封闭式的提问办法,就会得到另一种完全不同的效果。
员工调查问卷(B)  请在你选择的答案后面打√:
  1.与领导齐心协力的员工才是好员工,对吗?对不对
  2.有时候你并不理解领导的良苦用心,对吗?对不对
  3.忠诚的员工总是对公司的未来充满信心,是吗?是不是
  4.在过去的一年里,你是一个称职的员工吗?是不是
  5.为了公司的前途,你愿意牺牲个人利益吗?是不是

 

当领导的怎么工作呢?通常是一天三转,上午围着轮子转,下午围着盘子转,晚上围着裙子转。

 

管理是一种控制性的游戏,权威是一种控制性的力量。我国古代的圣人孟子把人分成两类,一类人制定规则,另一类人遵守规则;制定规则的人劳心,遵守规则的人劳力。他又说过,治人者致人而不致于人—所谓致人的致,就是控制的意思。作为劳心者,您应该有足够的控制力让那些员工学会遵守规则,即:一方面要学会尊敬领导,就是您现在看到的服服帖帖;另一方面要积极勤奋地工作,就是您刚才所说的充满活气。”

 

论管理的游戏规则
  1.管理就是一场控制性的游戏,如果你足够聪明你就会赢,否则就只能听天由命。
  2.为了在游戏中尽可能地胜出,你应该首先设计好游戏的规则—一套完整的职场规则,包括职务权限、员工行为规范,以及“胡萝卜+大棒”式的奖惩制度。
  3.在游戏面前,您只有两种选择:或者,你确信自己能够赢,于是你投入足够多的能量来赢得一切;或者,你不进行这个游戏。
  4.如果你只是希望而并非确信,那么,在这场游戏中你是否能赢的决定权就不在你的手中。一颗不安定的心会阻止你按决定行动,从而使决定是否获胜的大权旁落。
  5.因为每一个参与游戏的人都是你生活中的一部分,如果你能够控制自己,你就能战胜所有人。
  6.很多时候你可以发现,为了自己能赢,最好的办法是和别人联合起来共赢。奇怪的是,在一场共赢游戏中总有人会输。如果你聪明,那个输的人就不是你。
  7.你是所有人的对手,你或者被利用或者被清除;所有人也都是你的对手,有些人须要利用,有些人须要清除。
  8.所有参与游戏的人都在捕捉别人的弱点,并设法加以利用。为此,你必须信念坚定,充满警觉。
  9.因为足够聪明而故意表现出某种弱点(例如装糊涂)是一种聪明的办法,这样就能让你的对手松懈下来。
  10.为了赢得一场控制性的游戏,你应该学会利用情感。你的情感能够打动别人,也能被对手利用。
  11.所谓做人其实就是如何跟对手打交道。你就是你自己最大的对手。
  12.在管理工作中,不要作茧自缚地受困于某种游戏规则。所有的规则都是为了顺利地赢得游戏,请善加利用这些规则。

 

一个称职的君主(领导者),必须拥有狮子般的威严、狐狸般的狡诈。只拥有世俗美德的君主(领导者),常常会因为过分在意世俗美德,从而丧失管理上的有效控制,从而导致国家(组织)的毁灭。只要结果对正义的达成有必要,任何违犯世俗美德的“罪行”都是被允许的。做君主(领导者)的,要懂得如何牺牲别人。

 

人有五种层次的需要。首先是生理需要,其次是安全需要,第三是社交需要,第四是尊重需要,第五是自我实现需要。
第一,人要生存,他的需要能够影响他的行为,只有未满足的需要才能影响行为,已经满足了的需要不能继续充当激励工具;
第二,人的需要按重要性排成一定的次序,形成层次性的结构。
第三,当人的某一级的需要得到最低限度满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。

 

激励员工方法:到处表扬、表示关怀、具有特殊意义的礼物、让工作充满挑战性的刺激、颁发奖状、和员工一起共进午餐、给员工自己制定工作目标的机会、鼓励他们的献身精神、策划员工之间的竞争游戏是这样进行的:
  第一步,按照不同的档次,向员工们陈列展示各种令人兴奋的胡萝卜。
  第二步,当员工在工作上有优异表现时,经由上司或同事提名,就可以获得一个荣誉点数。
  第三步,集合足够的荣誉点数,就可以向公司兑换现金、奖品,例如家用电器或旅游。员工也可以将这些点数继续累积,将来兑换更大的奖品。作为公司或一个团队的管理者,你需要通过员工的进取去实现经营目标。然而,如果没有激励,员工的士气就无法振作,你的目标就会变得虚妄。因此,在一个以人为本的企业文化中,胡萝卜几乎无处不在,并且表现出各种赏心悦目的形式,令人热血沸腾。

 

管理之道,贵在知人善任。公司要用的是他的能力,不是他的人品;用的是他的长处,不是他的缺点。如果您觉得此人有可用之处,不妨大胆用之。至于他的人品,有些是私人生活问题,我们也不能管得太宽;有些问题也会涉及工作,我们只要按规范来管理他,也出不了多大的意外。

 

实现有效授权的九大障碍:
障碍一:不信任员工;
障碍二:害怕失去对任务的控制;
障碍三:过高强调自己在组织中的重要性;
障碍四:以为自己可以做得比别人好;
障碍五:害怕削弱自己在组织中的地位;
障碍六:喜欢与部下争功;
障碍七:认为授权会降低灵活性;
障碍八:害怕影响员工的正常工作;
障碍九:他们不了解公司的发展规划

 

作为一个企业的主管,无论授权到何种程度,您必须明确一个原则:授权不是让您放弃自己的权力,而是通过授权让您的权力更具效能。您在此犯了一个致命性的错误:您给出了胡萝卜,也扔掉了大棒。换句话说,您不是授权,您这是弃权。管理是一种控制性的游戏。在授权中,企业主管的工作重点就是控制。简单地说,成功的管理者在委派工作时能够有效地掌握一个中心两个基本点。所谓一个中心,就是明确需要授权的任务,有没有必要授权,怎样授权。所谓两个基本点,就是要对授权的对象进行监控和提供必要的协助,这样您就可以通过授权让您的权力更具效能。

 

有效授权的七大要点:
第一要点是制定授权计划。授权首先意味着有计划有组织地分担责任,需要认真地进行安排。您应该确定哪些任务需要授权、哪些需要保留,然后就要建立一个包括授权、控制、支持在内的机制,并制定相应的总体计划。
第二要点是克服授权障碍,妨碍授权的障碍往往来自消极的不安全感和不信任感。
第三要点是寻找合格的候选人
第四要点是进行有效沟通。开诚布公和有效的沟通是成功授权所必需的。授权者的主要任务是确保被授权者完全理解任务。要把任务的目标解释清楚,并强调你对最终期限及评估成果的期望。作为被授权者也要弄清个人自主权的范围。如果觉得不够,一开始就要争取更多的自主权而不要等到太迟了才去争取。
第五要点是提高授权技巧,即:怎样授权更具效率。(授权者应该把委派工作作为一天里的最后一件事来做)
第六要点是监控工作进展,以确保被授权者朝着目标前进。
第七要点是评价工作表现。评价工作表现不仅仅只是在事后,而应该贯穿整个监控的过程,以确保能够及时提供必要的激励、支持和防微杜渐。有效的授权往往能够实现员工与企业的双赢,一方面可以满足员工建功立业的个人追求,另一方面也是实现公司战略规划的一种必然选择。否则,员工会不思进取,而作为管理者的你也会陷入俗务之中不能自拔。一位称职的管理者应该“只做自己该做的事,不做部属该做的事”。有效地授权,就是你该做的几件大事之一。

 

假装勤奋的六大高招:
第一招:手持文件四处走。
第二招就是:时时刻刻敲电脑
第三招:办公桌上堆如山。
第四招:唉声叹气装烦躁。
第五招。如果您在办公室,他们一定会比您工作得更晚,让您对他们的‘拼劲’留下深刻印象。
第六招:深奥词汇满口挂。

 

薪酬管理就是用“最低的人力成本”去购买“最高的营业绩效”?非也!在薪酬管理中不能忽略员工的情感。
劳资关系不能变成买卖关系
第一,劳动力是一种特殊的商品,在打上价格的标签时需要顾及人的尊严。
第二,提供劳动力的人追求的不仅仅是被老板视为成本的工资,还有职业生活的快乐。
第三,每一位员工都希望能够与老板分享公司的营业绩效,因为其中浸透了他们的情感。以人为本的薪酬管理会关注员工的情感需要,会把“绩效分享”作为薪酬管理的主题。于是,劳资关系就变成了伙伴关系,利益相连,目标一致。

 

思想决定行为,行为决定习惯,习惯决定性格,性格决定命运。所谓命运,其实是人自己的性格之使然。
这人才测评真是神奇啊!
第一,可以用它来选拔人才。
第二,也可以帮助人才发挥优点和克服缺点,从而造就他在职业生涯上的成功。
第三,也是最重要一点,可以把人才的个人前途与企业的发展结合在一起,让人才的个人追求和企业的发展目标获得共同实现。

 

如何“找对人才”,是人力资源开发的首要问题。错误的决定,会让你付出相当沉重的代价。不仅仅是财政上的支出,以公司的营运效率而言,你和其他员工都会在这个过程中蒙受损失,甚至会致使你的工作团队元气大伤。
找对人才”包括以下三个步骤:
第一,界定职位所需承担的主要工作任务;
第二,界定最适合人选的所需具备的条件,包括职业性向、资历、体格等
第三,让候选人才与他所负责的职务相匹配

 

中国古代的贤明君王,为了选拔忠臣良将,尝试了许多办法,最后总结出两条经验:
  第一条经验:“求忠臣必于孝子之家。”什么是“孝”呢?就是知恩图报的美德(特指对父母的养育之恩)。在一种知恩图报的家庭文化中长大的人,必然性情忠直,待人友爱,值得信任。
  第二条经验:“圣朝以孝治天下。”为了持续不断地得到忠臣良将的候选人才,光靠招聘是不够的,还得培养一种知恩图报的组织文化。所知者,国家、社会、顾客之恩也;所图所报者,组织之使命也。一旦建立了这样的组织文化,你就能够不断地吸引和培养出高忠诚度的人才。与之相反,在一个惟利是图的公司里,每一位员工都会自私自利。
  因此,反求诸己才是真正的人才选拔之道。如果你总是哀叹忠臣难得,那么,问题肯定出在你自己身上。

 

管理学手记
1.如果你会耍花招,你就会被人们夸奖为精明、能干、有水平。
2.如果你什么都不干,董事会就会换一个会耍花招的总经理。

 

10种容易出成绩的管理工作:
1.评价某些员工的人品(尤其是缺点),以显示自己识别人才的眼力。
2.征集合理化提案,然后通过点评让那些提案人显得弱智。
3.写工作总结,包括年度工作总结、季度工作总结、每月工作总结、每周工作总结。善于总结就意味着善于改进工作,就意味着我们即将迎来更大的进步。所以,每一次总结都要号召大家“振作精神,再创辉煌!”
4.开会。公司是在会议中发展壮大起来的。不开会,那些一地鸡毛的小事谁去管呢?总得研究一个妥当的解决方案吧?而要从众多解决方案中选出正确的那一个,至少得开三次以上的会—做决定的事嘛,第一要民主,第二不能轻率。
5.抓好员工的职业化教育。那些员工的素质实在太低了,必须让他们清醒地认识到“今天工作不努力,明天努力找工作”的道理—如果他们连我这个总经理都不知道怎么“努力”去讨好,那么,他们还会“努力”去讨好一个普通的顾客吗?
6.重新布置办公室。总经理的办公室越来越气派,员工们才会越来越崇拜你。
7.研究领导形象。人美一身衣,树美一层皮。衣服穿得好,可以当领导。历史的经验证明,人们可以不尊重你的人,但他们会尊重你的衣服。如果你的穿着够品位(例如一套made in英格兰的西装、一双made in意大利的皮鞋),再配上一辆豪华轿车(例如奔驰、宝马、劳斯莱斯)作为座驾,就显示你和员工是两个档次的人,而这正是产生尊敬的主要原因。
8.出国考察。至于考察了什么并不重要,重要的是你的某些眼光开始跟国际接轨了。例如,你可以用国际眼光来评论女人。
9.更换部门名称。更换部门名称会给公司带来新气象,就好像重新调整了家具的摆设一样。例如,把“人事部”改为“人力资源部”,把“储运部”改为“物流管理部”,至于人事管理与人力资源管理之间、储运与物流管理有何异同,那只有天知道。
10.喋喋不休地说话。如果你没有掌握权力,听众很可能不耐烦;现在可不一样了,你越是喋喋不休地说话,就越说明你用心良苦。你越是喋喋不休地说话,听众就越是不敢打瞌睡。这样,你每一次都能赢得热烈的掌声。

 

总经理的工作指南
1.显示自己对大局的洞察力。
2.漫无边际地闲聊(记住:聊归聊,做归做,不能当真)。
3.把任务分给那些拿个棒槌就认“针”的傻瓜。
4.避免回答任何提问—如有提问,最好引导提问者自己去寻找答案;否则,就让员工们之间互相探讨吧!

 

员工培训的必要性
1.如果员工觉得有哪儿不对劲,那一定是他还没有进入状态。他必须深刻理解“究竟是环境来适应人,还是人来适应环境”的人生哲学问题。
2.在公司里,仅有英明的领导是不够的,还要有会拍马屁的员工。事实上,已经进入状态的员工就是会拍马屁的员工。
3.会拍马屁的员工意味着关系融洽的团队文化。与之相反,不会拍马屁的员工则会破坏公司关系融洽的团队气氛。
4.员工培训的重要性就在于,让不会拍马屁的员工学会拍马屁,让会拍马屁的员工拍得更好。要注意发挥马屁精的模范作用。
5.要充分地体会和认识到:公司的团队文化建设,其实就是马屁工程的建设。

 

拍马屁的必要性
1.人们很容易把公司想像成一群马。前面的马往后看,看到的全是笑脸。后面的马往前看,看到的全是屁股。
2.每一位领导都需要一些马屁精围在身边。马屁精和鲜花一样,说不清有什么价值,却能够让人产生某种被爱的感觉或错觉。
3.任何人对自己放的屁都不会觉得“臭”,即使“臭”也应该是一种特别的值得赞美的气味。作为一个高明的马屁精,应该善于为放屁者着想。只有不懂事的混蛋才会让放屁者难为情。
4.被人拍马屁是一种奇妙的享受。要是你能做到“一马当先”,你就能享受到“万马拍屁”的快感。所以,如果你想让别人拍你的马屁,你就得拼命往前挤,然后把屁股对准别人的脸。
5.如果你暂时挤不过去,你就只好暂时做个马屁精。
6.记住:在你的前面,不仅有领导的屁股,还有前进的方向。
7.看着领导的屁股,装出喜闻乐见的样子,千万不可别过脸去。否则,那就不是屁股的问题,而是方向的问题,你会因此被整个马群抛弃。
8.只有在你自己当了领导之后,你才会明白,真正的天才就是天才的马屁精。

 

当一位新人进入公司,经过试用期,他要么被拒绝,要么被同化。于是你会发现,每一个公司都是一群气味相投的人的公司。但这样并不意味着你能够留下优秀的人才,譬如袁绍,他留下的都是马屁精。

 

马屁精能够让你自我感觉良好,而忠言往往被目为悖逆和冲突。可是,你想过没有,忠言之所以逆耳,是因为它在努力矫正你的某些错误。

 

“智士不为暗主谋”,在一个昏庸的主管周围,不可能留住高洁的人才。

 

每天下班按时回家的是穷鬼,晚上10点回家的是酒鬼,午夜时分回家的是色鬼,凌晨4点回家的是赌鬼。

 

OFFICE定律:女人利用办公室来征服男人将成为一种潮流
第一,不准动公司的钱,这是要求大家廉洁奉公。
第二,不准动公司的女人,这是要求管理公私分明

 

  企业能否赢得员工的献身精神,关键问题在于能否为他们创造条件,使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。计件工资、奖金、绩效评估、员工持股计划……管理者希望通过一种有效的管理技术,来鼓励员工的工作激情。

 

  一个被发现的真相是,真正的工作激情并非来自于金钱,而是来自于员工对工作的喜爱。每一位员工在潜意识中,都希望能够从事自己喜欢的工作,并因此而有所发展。

 

  职业生涯规划是一种新兴的管理技术,它一方面可以帮助员工明确自己在企业中所处的位置和职业发展方向,实现员工个人能力的提升,达成人与工作的完美结合;另一方面也可以保证企业获得人力资源的有效开发,以满足现在和未来所需。   利用这种管理技术,你可以设计出许多有用的规划工具,以使员工获得学习的机会、创业的机会、发展的机会。通过鼓励他们的进取心,你将持续不断地提高公司的营业绩效和达到战略目标。