HR观点:

    无论先就后择,还是先择后就,都会有相关的“副作用”,选择先择业时很可能会出现职业空白期,而选择先就业很有可能引发后期的频繁跳槽,而我们的HR又是如何看待的呢?

1.HR关心空白期的原因

    空白期,不在于其长短,面试官所关心的是:造成空白期的原因。是客观原因还是主观上的问题,求职者能否乐观积极地说明或解释造成空白期的原因。具体问题还需具体分析,像生育、学习充电、自主创业等合理原因导致的工作空白期,应该予以宽容、肯定的态度。在激烈的竞争及多变的市场情况下,即使一些比较出色、坐拥高位的管理者也会有解雇的风险,而高端人才的职业匹配精度要求更高,由此导致的一定时间的工作空白状态也是比较好理解的。但若有些求职者连续半年寻求与以往就职经历类似的工作未果,如其以往一直做机电工程师,求职目标也是类似工作,却半年均未有理想工作,这种情况就得慎重考虑了。

    提示:对于面试官的提问,求职者不要含糊其辞、不要拐弯抹角、不要急于为自己辩解,更不要让人感到你在前一家企业的表现、业绩不佳,当然也不能让人觉得你的性格、态度影响到了你在前一家公司的顺利发展。

2.HR是注重求职者的专业背景还是工作经验

    专业背景与工作经验同时符合要求是招聘的完美境界,但在实际招聘过程,完美境界较难达到,所以需要根据职位情况来调整,例如管理类、营销策划类职位可以偏重于对其工作经验的考量,有二至三年相关工作背景的求职者可以不太或者甚至可以完全忽略专业背景;而对于应届生,我个人的观点是一半对一半,通过他们的所学专业及在校期间校内外的某些实际经历,来衡量他们的职业素质,而工作技能会在今后的工作中发掘、锻炼。但是设计研发类技术性职位则需对专业背景作充分的考量,但不局限于特定的专业,如果真的有合适的求职者,会考虑给予适当的培训。

    提示:面试官将求职者分为三种类型:最佳的求职者,所学专业和所从事的工作具有一致性,干过的工作和所求的岗位一致;次等的求职者,所学的专业与所从事的工作不相关,但干过的工作与所求的岗位一致;最次的求职者,所学的与所干的不一致,干过的工作之间又缺乏相关性,所求的工作与之前的工作也无关。总之,面试就是“解题或拼图”的过程,面试官试图从三个方面去求证求职者与岗位之间的吻合度,它们是:知识、技能;工作经验和能力;心理特征(态度、动机、自我认知等)。

3.多久的跳槽周期是HR较易接受的

    心理学家的研究发现,一个新人从适应、熟悉、融入职场(企业)到完全胜任一份工作的平均周期为三年。但在上海因为人才流动速度较快,较能接受的最短跳槽周期是1.5年;如果工作不满一年的新人跳槽,将很少会给他们面试机会;如果他(她)在1.5年内跳槽,我会提问跳槽的原因、以及他(她)寻找第一份工作的情形,或许还要了解他(她)选择大学专业学科的动机,最终分析得出他们对自己的兴趣、特长、性格的了解程度。从某种程度上讲,HR欣赏那些对自己(包括优缺点、能力和需求)了解的求职者。

    提示:新人比较特殊,在包括毕业前的半年左右的第一年内可能变动比较频繁。职场新人进入一个陌生的组织后,从企业文化角度看,要经历碰撞、融合、沉淀三个阶段才能真正融入一个组织,碰撞融合期少则三个月,多则二至三年,在这二至三年中,职场新人可以通过岗位实践快速提高工作能力、完善知识架构、积累经验,“羽翼渐丰”后再根据职业规划来跳槽才是理性之举,所以,二至三年的跳槽周期是HR比较容易接受的。