Archive for 2006年1月17日


怎样做个好爸爸

1、和孩子打成一片,甚至和他一起胡说八道,不要摆起架子做个“高高在上”的长辈。

2、对孩子说心里话,不要把话闷在肚子里,同时希望他也能这么做。做一个good listener。把孩子当作朋友,和他谈心。可以告诉他你每天经历的事,也可以问他他一天所经历的事。如果他告诉他做了什么“不该做”的事情,不要训话、不要生气,多听少讲。当他认为和你聊天没有“被惩罚的威胁”时,他就会无所不谈了。刚开始时,如果他有点不敢讲,你必须当面保证不会对他生气。

3、让孩子知道他对你有多重要,慷慨地把你的时间分享给他,但是不要“有求必应”,尤其在物质方面。

4、培养孩子的好奇心,不要什么都教给他们,而要让他自己去尝试,即便失败也没关系。

5、不要把孩子的学习成绩看得太重,只要你知道他尽力就好。

6、鼓励孩子做个主动的人,不要太害羞、太含蓄。

7、抓住每一个“机会教育”的机会,但是多用正面的例子,少用负面的例子。

8、同样,孩子需要你的回馈,尤其是正面的回馈。让他知道你注意到了他所做的每一件好事。

如果公司里的人力资源部完全有能力进行培训,那又何必浪费金钱请外援呢?

正规的、规模比较大的公司一般都可以自己完成所有的培训任务,如果在某方面相对欠缺,也完全可以请几个专业人士去授课。如果公司的人力资源部没有这个能力,那么只能进行培训外包。目前国内很多中小企业是不具备自己承揽所有培训事务的。

其次,要考察一下你要培训的是什么样的员工。如果是新员工的入模培训,一般公司内部都已经形成了一套自己的培训体系;如果是老员工的提升培训,那么就要结合公司未来的战略和每一阶段员工的特点去安排适合的培训项目,考虑是否要请外来专家培训,同时也要考虑到需要培训的内容、以及公司内部是否有实力达到培训目标。

本公司的优势在于:自己公司的人力资源部会比较了解公司的员工需要什么样的培训体制,也比较清楚员工应该接受什么样的培训、再培训过后可以达到什么样的预期效果。如果是本公司人力资源部来提供培训,效果当然是最好的,而且还会激励自己公司的各部门互相学习,从而促使人力资源部不断成长、完善。总是一味地依赖外来专业人士,在一定程度上会缩小公司的发展空间。当然,在本公司能力有限的情况下,我们就不得不去考虑是否要找专业人士来培训了。

一个企业一定要有自己相当过硬的人力资源部来为公司培养和选择人才,在培训员工的同时,也是给人力资源部机会让其汲取经验不断成长。除了上述理由之外,还有公司的文化、价值观的培训,必须贯彻地融入培训的内容,所以公司应该更直接地去操作自己的培训。当然,基于成本方面考虑,把培训外包给别的公司是可以理解的,因为专业的培训公司可以把一门课很便宜地教授得很好,而一个小公司不可能为了几个新员工专门集中精力把一门课讲好讲透。

除了授课形式的培训之外,还有更重要的培训是直接反映在你工作上的培训。例如,老板花多少时间指导你?怎么让你更快的理解你的部门的工作?有没有同事被要求来帮助你,而且这是他工作的一部分?公司有没有把信息组织起来,以便让你学习得更快?当你拿到offer,要去挑选公司时,就可以留意一下这些方面的细节。

选择公司时,在培训方面更重要的是考察它有多少培养员工的诚意。除了询问有多少培训课程、以及由谁来操作之外,也要看它允许新员工有多少时间花费在培训上,它有没有让自己介入培训,是否真的重视培训。

作为学生到企业实习,其根本任务是了解企业环境和(对于软件企业来说)产品的开发流程。在这个过程中,具体从事什么项目应该关系不大,只要这不是永久性的工作。同时,企业给实习生分配任务的时候大多数情况下也是哪里缺人,就把名额分配给实习生。

关于你能否提出更换项目,理论上讲,在一个拥有良好企业文化的公司是完全可以的;但是从实践上讲,如果你的实习期只是短短几个月,我不建议你这样做。原因有三个:

1、有些公司或领导会认为你过于挑剔——如果我带你做实习我不会这样认为,但是现实中有人会这样认为;

2、最缺人的项目,也许是最能够真刀真枪让你参与的项目。有时候你到了一个自己感兴趣的项目却插不上手,反而是浪费时间;

3、实习应该时间不会太长,目的是帮助你了解企业的环境,并不是让你确定长期的兴趣和发展方向。如果你正式加盟企业,那一定要对所做的项目和方向明确把关。

至于有问题是否需要问人、如何问,这是很多实习生都面临的一个问题。我的建议是:

1、要大胆地提问,不问就浪费了大好实习机会。

2、要体谅同事,这包括:在自己努力阅读文档,独立思考以后再问;整理一定量的问题以后再集中约个时间再问;用email方式提问,以允许人家延迟对你的回答。其中约个时间集中提问很重要,因为很多人不怕帮助别人回答问题,但是就怕没有预兆被打断手中的事情。当然,对于严重阻碍你工作进程的问题,不要有什 么马上提问的顾忌。

3、在提问过程当中一定要对没有听懂的东西问个明白,不要当时不好意思说不懂,但是事后还是需要问。问的同时要做好笔记,以免以后重复问一样的问题。

4、提问的对话要简短扼要,不要跑题或浪费对方的时间。

5、提问结束,不要忘了对回答者表示感谢;同时,如果能够让他们知道在他们的帮助下你取得了进展,他们会更加欣慰。

最后,我还有两个相关的建议:

1、实习生要主动,不要等待老板分配任务。如果感到不知道应该干什么,或没有活干,要主动请缨;

2、要保持和你老板的沟通,让他了解你的进程。

从字面上来说:官僚主义是一种不关心群众利益、只知发号施令而不进行调查研究的工作作风和领导作风。但是我想它的意义不止于此。

讲的宽泛一点,我觉得官僚主义应该不只是那些“作威作福”坏的领导作风,而可以进一步涵盖任何的机关企业中存在的从上到下的控制,包括心中自以为自己是“属下信服的好领导”的官僚。在任何从上而下控制的企业里,下面的员工只能做事而无权做出决定,只能听话而无权说话,绝大多数的员工所具有的权利只有乖乖听话而已。虽然他们嘴里说“好”,但他们心里也会说“不好”。他们的行为带给极权的管理者的都是正面的回馈,管理者便以为自己是好的领导、进行的是好的管理,并且得到了员工的完全信服。所有的“乖”员工都没有发挥自己的潜力。在这样的系统里,“绝对真理”就是“听话”。

我认为,一个好的企业应该是empower它的员工,让每一个员工有自主权做自己的工作,或者了解什么事他有自主权,什么事没有;让每一个员工都敢说他心中的话,或者说知道在什么场合他可以说他心中的话,而且大部分场合他都可以那样做;每一个员工都可以发挥自己的潜力,而因自己被公司信任所以为公司卖命。在这样的系统里,“真理”就是“发挥潜力”。

职业经理人需要具备的品质及行为准则包括:

1、一切以公司名誉和利益为主,部门其次,自己的荣誉与利益理应排在最后;

2、谨守职业道德和行业规范;

3、以诚待人,尊重每一位普通员工,让员工知道你理解他们并且感谢他们的工作;

4、多和员工沟通,了解他们的需要;

5、给每一个员工最大的机会发挥自己,不要micromanage(过多控制)员工;

6、对于好的员工,要给他们在整个公司、甚至整个行业发展的机会,不能把人才限制在本部门不放;

7、及时给员工回馈,让他们知道你重视他们的意见和想法;

8、对员工在人前应该多表示赞赏和感谢,有建设性的批评应该与员工在私下交流;

9、给员工以清晰的目标和明晰的任务分配;

10、鼓励员工提出不同的看法和意见,但是最终的决定权在你,而不是靠全体人员投票;

11、承担相应的责任,不要把责任推到老板、公司甚至其他员工身上;

12、理解你就代表着公司的形象,切忌把个人化的言谈举止带入工作中;

13、对老板和上层要勇敢地表达自己的意见,但是一旦公司作出决定之后,就算你心里存在异议,也要尽全力支持老板和公司的决定。

关于Sales vs. R&D的问题,我想一般来说,做Sales更适合于希望急迫获得成果的人、对商业应用、财务和金钱更有兴趣的人、在人际关系方面做得非常好的人;而做R&D更适合于较有耐心的人、对产品和技术更有热情和才能的人、具有团队精神的人。

若你需要做一种尝试,建议你可以试着接近Sales,但同时不要放弃技术,有几种工作可以考虑:

1、Consulting:帮客户作项目,

2、Technical support:对客户作技术支持,

3、Pre-sales technical engineer:帮助Sales做技术方面的工作,得到订单。

在从R&D更替到前三种工作之前,你必须考虑这些工作的career path是什么、将来能否回头转到做R&D、能否帮助你更替到做Sales.

面试前的重要准备包括:

履历表上的每一句话、面试时的每一句话你都能够提出实例。

如果你想说自己会VJ,你最好准备好与VJ有关的一系列实际问题。如果你想指出自己的优点是团队精神,你最好准备好回答“请举一个靠你的团队精神,让团队达到成功的例子”。少具备一个优点,少掌握一个工作工具,也许你还有机会。但是,如果被认为撒谎、缺乏诚信,你就永远没有机会了。

对写简历的general answer:

1、不要犯任何错误。如果你在制作简历的过程中打错了字,那么公司也会认为:“这个人连这么重要的事也会犯错,我以后怎能放心他做事呢?”

2、简单、合乎逻辑的自我介绍,简要的经历说明,这些就足够了。

3、不要有任何看起来不实的内容。如果有任何内容的不真,你的表格会被马上扔到垃圾桶里的。如果有一些内容看起来夸张但是真实,那你一定要补充说明,以免造成夸大其实的怀疑。

4、不要给人一种你经常跳槽的感觉。如果一个公司认为你每一年换一次工作是过于频繁的,那它很可能也会担心你做了一年就会离开。

5、建议你在履历之外,写一封热情洋溢、积极主动、充分描述你的专长和和优势、解释为什么你适合那个公司的信(cover letter)。不要只谈些泛泛的话,而要证明你花费了许多时间去理解每一个申请对象,同时要用实例说明和证明你的专长、优势、诚意。

在大规模的招聘会上,如果你只是到各个展台投递简历,那么不必穿正式的西服,只要穿着整洁即可。在正式面试前,你可以寻问对方人事部的联系人相关信息,譬如该公司希望应聘者如何着装等等。总而言之,我认为穿西服、系领带是一定不会错的。但是如果经济条件不允许你购置一套好的西装,那么衬衫、长裤、皮鞋也可以。最后,千万不要忽视了自己的头发。我在招聘中曾经见到不少人穿着笔挺,但是头发却很凌乱,给我留下非常邋遢的印象。此外,不要忘了正式面试前洗澡、洗头、洗脸、刮胡子、刷牙,忽略这些也代表着不尊敬和不重视。没有人会为你穿得好给你加分,但是如果这些基本细节没做好,你肯定会被扣分。在面试前的一切准备工作都代表了你对这个公司的尊敬和重视。

同样地,如果在履历表上留下错别字,或者没有好好去理解这个公司的背景,也都代表了你对它的不尊敬和不重视。

我想就我在IT行业工作的体会谈一些个人看法。我的看法肯定不是全面、准确的,同时可能也不一定适合中国的现实国情,但是希望能够给您带来一些借鉴和帮助。

1、如何应付忙碌的工作

1)每天对该做的事排好优先次序,并按照这个次序来做。我感到在工作生活中每天都有干不完的事。唯一能够做的就是分清轻重缓急。我想,你说自己没有时间学习,换个说法就是学习没有被排上优先级而已。

2)少开会。开必须开的会,缩短开会的时间。会前做好准备,明确会议要达到什么样的目的。会上掌握好方向,不要偏题。不要邀请太多人开会,不要邀请没有决定权的人或对会议不会有贡献的人开会。拒绝没必要参加的会议,或者推迟不重要的会议。

3)提倡在工作环境中凡是需要半小时或者以上的讨论都需要预约。这样你就可以根据讨论的急迫性来决定是否将之推迟。其实工作中很多时候忙得难以应付的感觉来自于事情冒出来的不确定性。如果大多数事情的处理都被排入了计划,那么即使事情多一些,也不会被忙得团团转。

4)让最适合的人来做最适合他的事情。作为小组负责人,就更加应该注意信任手下的人,让他们承担重要的任务。不要任何事情都一把抓。手下人由于经验不丰富犯了一些错误也无关紧要,因为错误有助于帮助他们尽快成长。

5)不要制定不切实际的计划。

2、如何拒绝他人

拒绝的最好方法,是让被拒绝者最终拒绝他自己的想法。要做到这一点,你就必须有充足的拒绝他人的理由。如果自己也没有想清楚,或是想凭着职务的高低或权威性来拒绝,那效果必然会很差。拒绝时要肯定别人建议中合理的部分,有时可以循循善诱地让建议者自己探讨并找到建议中的问题。如果你不能做到使人心服口服,那么你需要自问:这个拒绝究竟有没有道理。拒绝的另一要点是帮助被拒者寻找改进或替代的方法或道路,有时往往在看到了更好的方法道路时我们才能更加肯定原来的建议不行。

3、如何调动属下的积极性

1)不要聘用没用上进心,责任心和懒惰的人。如果已经聘用了,在指出和观察后没有改进的,要予以解聘。

2)对于有上进心的人,要关心他们所关心的问题。一般员工无非关心以下一些方面:事业上的进步和成长;对项目产品开发过程的想法;个人报酬。上级一定要让下级明确跟着你好好干会学到些什么,事业上会有如何的进步。微软的职工问卷调查中有一项是问你觉得你的老板对你的职业发展有无兴趣。在微软职工对老板的反馈意见中也有类似的问题。

3)职工对工作中的建议你重视不重视,落实不落实。你是把他们看成你的助手,还是看成公司和你小组的财富?你把自己看成是他们的领导,还是帮助他们更出色完成任务和成长的向导和助手?

4)要尽量以肯定的方式鼓励职工。认可并感谢职工对任务的出色完成。不要把他们的成功作为他们的分内事而不给予鼓励。要谨慎地使用批评,尽量用婉转的方法让他们自己认识到存在的问题。

5)管理要有计划性,条理清楚,做决定时务必果断,不要让职工觉得你自己也犹豫不决、搞不清方向,切记“一将不能,累死千军”。

6)有没有民主的氛围。

7)关心职工思想上或者生活中的问题。当然,这要建立在职工自愿和你交流的基础上。

8)要关心职工工作和生活的平衡。不到万不得已不要加班,不要把加班作为职工的本分工作;不得以加班的情况下,即使没有加班费,也要对职工表示感谢。

9)给职工以信任。对较资深的职工的工作进度和日常安排(甚至是何时上班下班)不要过问过于频繁。

10)把功劳留给职工,把责任扛在自己肩上。

我想,如果职工是有上进心的,他能够看到在工作岗位上成长的可能性和轨迹,他有一个信任他、器重他的好老板,他在生活报酬方面没有太大的忧虑,项目开发管理方面也确实有效率,能够让他施展才华,那么他是一定会有很高的积极性的。

我个人认为最主要的几方面原因是:

1、国内的软件一般都是一些较低层次的应用,比如很多软件技术人员都做过数据库管理系统,做过网页之类,而不会太涉及一些难度大、技术含量高的软件,所以不需要从业人员对某项技术有个历史性的认识。

2、国内很多企业不是太重视软件的质量,因此宁愿雇佣新人,而不太愿意雇佣薪水高、有经验的人。

3、国人喜欢进军高职位,有些很优秀的软件人才干了几年就不再作程序员,而转而做领导了。

4、中国的软件人才也就是在上个世纪的90年代大量增加的,这些人才年纪相对比较轻,目前国内年龄大的程序员很少,所以看起来好像程序员都很年轻,就让大家误认为“这个行业是吃青春饭的”。我相信在20年后,中国肯定会有大量的中年程序员。

5、IT行业需要不断学习,如果你能不断学习,那么你就不会吃青春饭。

 

中国程序员的现状确实存在一些问题。

补充几点:

1、中国也有优秀的企业,例如微软亚洲工程院,我相信那里的大多数程序员不会“吃青春饭”;

2、中国软件业日后如果发展成功,程序员们也会脱离现有状态的;

3、就算你进入一个认可“青春饭”看法的公司,但是你是你自己的主人,你可以通过各方面的努力让自己不断进步;

4、获得成功的程序员,或者自己创业的程序员,不受此限制。例如廖恒毅,四十多岁依然是很好的技术人员。

程序员到了三十五岁,有以下优势:
1。经验丰富;2。技术纯熟;3。为人老道;

有以下劣势:
1。体力不支;2。工资太高(公司可能不堪负担);3。拖家带口精力不够;4。老资格,可能太有主见,不听话

不喜欢这样的老程序员的公司有以下特点:
1。体力型(以知识含量低的软件为主,不注重软件质量);2。公司财政困难,或与竞争对手恶性竞争,所以不能承受给经验丰富者高工资;3。老板很独断-他说了算,手下只要有听话干活的;4。客户是关系户,软件性能质量不重要。

喜欢这样的老程序员的公司有以下特点:
1。智力型(软件知识含量高,注重软件质量);2。公司资金雄厚;3。在技术上较民主,管理人员依靠大量资深技术人员定夺技术设计上的方向;4。软件质量是竞争的生命。

国内流行程序员到35岁不行了,可能是因为前一种软件企业较多的缘故。在微软,我身边就还有不少奔四十甚至五十的程序员。注意,他们只是程序员,不是什么干部。他们很受到管理层的敬重,也各怀绝技。

当然,话又说回来了,如果到了35岁,在技术经验上与20出头的毛头小伙还没有什么区别,那就悬了。

对男士来说,在正式的场合(例如应聘)最安全的做法就是穿白衬衫、深色西服(深蓝或深灰最合适,黑色西装太正式,因此最好选择素色的西服,有简单的条纹亦可)、保守的花纹而且配西服颜色的领带、以及深色的皮鞋。

对女士来说,简单大方的上班装(衬衫、长裙、外套)是正确的选择。最安全的做法是长裙和外套一套素色,衬衫也应该是素色的。

当然还有很多其他搭配的方式,但是以上是最不会犯错的做法。